郭燕君：你好，我是郭燕君。

邢炜烜：你好，我是邢炜烜。非常荣幸第一次通过这个平台来跟大家做分享。这门课将围绕着HR如何做离职管理展开。

首先，我们先来介绍一下自己，我是北京市莱博事务所律师邢炜烜，我是赉擘斯平台劳动关系管理顾问郭燕君。

（邢律的部分）

本节我们要与你分享的主题是：无故旷工三天视为“自动离职”有效吗？

在这一节里，我们会为你抽丝剥茧，从理解概念开始，帮你厘清其中的要点，并给你一些管理上的建议。

要回答这个问题，首先我们要先认识“自动离职”这个字眼，以及自动离职和辞职有什么样的区别。

自动离职

这个概念曾经存在于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以及《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发【1994】48号）中，具体是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。

也可以指擅自离职。不过前述这两个文件，都是1995年劳动法颁布之前就有文件，且分别在2011年、2017年废止了。

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“自动离职”的概念其实与“辞职”的概念类似。

都是劳动者解除劳动合同的表现。只是目前“自动离职”是没有法律依据可以解释的，也没有明确的管理依据能够解释。

所以这个问题，我们其实可以换个角度来探讨，即“无故旷工三天视为辞职是否有效”。

理清了“自动离职”这个概念，我们再看回这个问题。劳动者无故旷工，其实无论几天，用人单位都可以在规章制度中，对该行为进行规定。

这些都是用人单位的自主管理权，用人单位应主动管理。但对旷工的处罚，将其直接视为劳动者自动离职，这与视为严重违纪，依据劳动合同法第三十九条解除劳动合同是完全不同的。

劳动者的违纪行为用人单位有处罚权，但没有将该违纪行为视为劳动者自行提出辞职的权利。

所以，无故旷工三天视为劳动者辞职或者自动离职，都是错误的！都是无效的！

我们可以说“无故旷工三天视为严重违纪，用人单位有权依法解除员工的劳动合同”，而不能说视为“员工辞职或自动离职”。

（郭总部分）

谢谢邢律师，邢律师已经从法律的角度对无故旷工三天视为“自动离职”有效吗？

其实是无效的，那么我会从管理的角度，怎么就让我们企业在这种旷工的管理过程中，在我们制度制定过程中，从合法合规到灵活可操作到我们执行制度的有效性上跟大家做一些解读。

辞职

首先，从合法合规上，我们有时候经常看到我们很多企业在制定规章制度中，大家喜欢用那种不是能够量化的，以及是模棱两可的，还有容易引发歧义的用词，比如说无故旷工，什么叫无故？

在员工有些行为上，比如她去看病去了，今天没有来得及跟公司领导请假，那么在企业看来，这就是无故。在员工看来我是有故啊。

我早晨起来，我实在是难受啊，我去看病了，那么容易产生歧义。在管理过程中，这类型在规章制度制定过程中，我们就不用去写无故。

我们在合法的制定像这种条款的时候，我们完全可以直接按照劳动合同法三十九条赋予企业的经营自主权，根据企业的经营自主权，把无故删掉，直接就写，旷工几天，企业视为什么样的处罚或企业有权直接解除劳动合同。

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那么我谈一下合规，我们看到很多企业在制定规章制度的时候往往忽略了规章制度制定说企业有权依法解除合同，尤其是对旷工三天的员工企业有权解除，立即解除劳动合同。

但是这个规章制度没有通过劳动合同法第四条的法定巩义的过程，也没有及时送达给员工。那在这样的一个前提条件下，即便我们看到规章制度，在文字上你制定的是很合理的，但是，在法律的效力上，就给打了大大的折扣。

那么规章制度，实际上我们还要去进行有效的管理，关于旷工三天就可以解除劳动合同，有很多的企业需要根据自己的文化做重新的流程的一个设计。

比如说有很多企业说旷工三天给一次口头警告，两次口头警告就给一次书面警告，两次书面警告，企业才有权单方解除劳动合同。

这个时候和我们企业在日常管理过程中在流程，在我们的这个流程操作的过程中，往往跟业务的伙伴们的实际的想法是不匹配的。

那么怎么能够让我们的制度在管理的流程过程中更有效的跟我们的业务更匹配？

所以给大家提点建议

那么比如说旷工三天有很多的企业就直接视为立即解除劳动合同，它对这种旷工行为是零容忍的，那么也有很多的企业在制度制定的过程中，它是希望更柔和一些。

旷工三天属于口头警告，两次口头警告给一次书面警告，那两次书面警告就立即解除劳动合同。

至于到我们的流程能不能允许我们有这么长的时间，各个企业根据各自企业的不同要求我们去思考。

那么在可操作性上给大家举个例子，我们现在看到很多的企业有绩效不符合企业的绩效管理的要求。他们认为这叫不胜任工作，或者是叫绩效没有达标，或者是绩效不符合要求。

在这样一个特殊的环境下，企业有可能会按照劳动合同法第四十条的第二项经过培训和换岗。

那我今天跟大家特意的分享一下，在换岗这样的一个企业的管理背景需求下和业务的要求下，怎么能够把换岗不同意去到公司指定的岗位上工作的。

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这样的情形，我们能不能按旷工处理，这样的一种可操作性，给大家多一些的建议，我认为是可以的。

因为我们经常发现，我们在企业规章制度制定的过程中，以及我们在应用制度的过程中，尤其是对那些绩效考核不是特别满意，不符合我们的企业的绩效考核要求的。

我们给换岗往往大家是不敢做，不能做。说换岗能做吗？换岗能降薪吗？那提出了很多的要求。

那今天我借助这个话题，旷工如果公司在制定了科学合理的绩效管理标准，并通过绩效的管理流程过程中，我们看到了对不符合公司要求的这些员工换岗是我们的其中一个非常重要的法律支撑的手段。

同时我们在制度中一定要明确清楚，换岗，降薪，同时呢，我们对于不能按公司规定时间到岗的，我们有权按旷工处理。

那么旷工对于企业在经营管理过程中，尤其是在绩效不达标的员工的管理过程中，可能是你们的一张底牌。

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同时，对于不去到岗的员工，企业也有权以旷工为由单方解除劳动合同。

当然，我们一定要对企业的绩效管理的科学性，合理性，合法性，灵活性，要进行一个有效的对接和融合。

在这个基础做好了以后，我们才可以用旷工这样的一种灵活的手段。

在我们企业适用劳动合同法四十条第二项，变更岗位的时候，为我们企业所应用。

那最后，我想跟大家再分享一下我们其实在日常管理过程中，我们对于旷工的这个解除其实往往会造成很大的纠纷和员工的不满意。

那我给大家一个建议，我们在制定规章制度，特别是跟劳动合同法三十九条，这个违规违纪、严重违规违纪，企业有权单方解除合同。

跟这个条款和我们企业的经营特点，经营管理的制度的需要，目标，业务目标的需要，我们要有机的结合起来。

同时，我特别希望我们的这个企业在旷工这么的严厉的这个条款制定的过程中，能够采用另外一种方式方法，比如说我们老说的我们建立制度是为了更有效地执行制度。

那么我们用什么样的方式方法来跟我们的员工一起共建制度，共创制度？

特别是把这种旷工无论是三天还是一天还是几天，这类型的严重违规违纪条款，在制定过程中，大家一起协商共创出来。

在执行制度的过程中，你们的业务我认为应该要有担当。在执行过程中，这种担当实际上就是严格按照我们所制定的这样的制度来去管理我们的员工。

那最重要的还是我们在出现了这样的旷工有这种行为的时候，我们还需要把事情了解清楚了。

然后在这个执行制度的过程中，我们要有理有据，有依有据，同时我们让员工即便是旷工走的员工，让他走的也是心服口服。

（邢律师的部分）

总结一下，今天我们和你分享了几个重点，什么是自动离职？旷工是否视为自动离职以及与旷工相关的规章制度制定的一点小提示，希望你已经心中有数。

这里想要给你留一个思考题，你之前是否遇到过员工旷工的情况？

你是怎么处理的？结果如何？欢迎在留言区写下你的思考与我们分享。