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导购辞职报告怎么写报告——导购实践报告怎么写…

时间:2023-02-09 16:04:33 阅读: 评论: 作者:佚名

导语:为什么给出了更多的提成,依然无法导购,这里面的秘密你真的知道吗?

文 | 《母婴服务评论》 如若初见

现在很多门店为了激励销售人员,通常会采用底薪加提成这样的绩效模式,但是对于这样的模式,许多导购好像并不买账,每天要么是懒洋洋的,一会就玩玩手机,要么垂头丧气拉着个脸,顾客来了爱答不理。就算你开出超额累进的提成,干得好的一个月能拿到3万,他们也提不起精神。

这样的员工,训她骂她激励她都不管用,在你恨铁不成钢的时候,她居然还先提出了辞职。

你问她为什么?

她说赚不到钱。

你气不打一处来:提成制度不都写得明明白白,多干多得,你想赚钱,你得努力干啊!

结果,她给了你一个白眼,交接走人。

很多老板十分纳闷:这到底是因为什么呢?难道导购不想拿更多的钱吗?

有些老板也会继续追问下去,但是得到的答案往往都是高端产品价格太贵、低端产品知名度太低、市场行情不好、客户太难伺候等一系列客观因素。

结果,导购永远在。流失流动中。员工留不住,招人难,培训太累!老板说员工不走心,员工说顾客难伺候,自己明明已经很努力了,却看不到业绩的增长。这一系列问题让商家苦不堪言!直呼要活不起了。

显然!

老板和员工永远说不到一起去,这生意还怎么做?这个问题的症结到底在哪里?

很多导购说自己的目标是赚钱,但实际工作的强度、挫折和失败,都会让他们产生强烈的挫折感,久而久之,赚钱无望,自然懈怠。

人同此心。业绩指标一直都完不成,所谓的高提成,就成为水中花镜中月,谁会对纸上富贵激情澎湃呢?

你会说,为什么张三李四就能完成?看着人家一个月拿上万的提成,不眼热?

老板,你要清醒地认识到,一支队伍里,精英最多就占三分之一。剩下三分之一是平庸之才,最后的三分之一是要被淘汰的。你只用精英,那你连支像样的导购队伍都组建不起来。

问题的症结在于单一的考核制度。

不止母婴门店,现在很多门店依然在使用底薪加提成这种一刀切的制度。

考核制度合理与否,是有前提的。底薪加提成要起作用,前提是员工努力甚至拼命之后能做出业绩,拿到提成。

有这样一部分人,来了也只是混日子的,上班想下班,每天看着手机过日子,这样的导购心思根本没有在工作上,即使给出再多的提成还是无法激励她们的工作欲望。这些人不在我们的讨论范围之内。

一个进取性很强的激励制度,只有少数人能达到,那么剩下的人怎么办?因为能力、毅力等原因,他们就算尽最大努力也难达到,有的老板会说这种人就活该被淘汰。

如果简单地裁掉他们,那你会发现,你将无人可用——90后愿意当导购的有多少?一个门店连导购都招不满,或者永远处在高流动之中。

怎么办?

如果说你现在是一家母婴门店的导购,公司对于提成的规定是一个月卖出5000块钱的东西提成1000块钱,以此类推,卖的越多,赚得越多。但是这里面其实就存在一个很大的问题,首先高提成对应着高收入,这是毋庸置疑的,但是导购有没有能力拿到这个钱,这个我们不确定,时间久了拿不动提成,必定会失去工作的热情。

其次这样单纯的以销量作为考核标准会不会有点过于一根筋了?我们可以拓宽一下对于导购的考核标准,比如:进店率、复购率、好评指数、一罐100块钱的奶粉和一罐500块钱的奶粉提成肯定是不同的。

在低薪加提成之外,另立一个考核体系,把结果考核,变成过程考核,针对过程中的动作,单独考核。一个人做不了或者做不好全套,永远达不到提成标准,但是她做成了其中一个或几个动作,对最后的结果有所帮助,那也给奖励。当然,奖励幅度会小很多,远比不上提成。

但是,能力低的员工获得了成就感,以及相应的微薄激励,他就不会觉得工作无望了。门店在注重销量的同时,也要适当的去了解导购人员的内心,明白他们真正想要的是什么,单一的底薪加提成的销售模式现在看来注定是走不长的。

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