算离职成本，不应概括性或笼统性的讲，还是应当举例子说明，用数字说话，不能说非常精确，但至少也可以说明一些问题。

下面，就以一名工作1年、月薪3K的保安员合同到期离职来算算离职成本，按时间顺序来看：

1、不续签合同

如果要续签劳动合同，正常讲，拿格式合同找员工续签，几分钟就可以搞定，但是，如果不续签，就可能涉及：

HR或上级找员工谈因为什么不续签、对公司有哪些看法、有什么要求、大致何时离开等；进而上级或HR需要找更上级领导商量此事；然后将上级意见与该员工传达或商量，可能反复多次等。

以上三个步骤或动作，应当讲是最基本的了，如果情况稍微复杂一点，就会产生更多的步骤，我们来算一算这个时候的成本。

第一个动作，如果花1小时，如果HR和上级同时找员工谈，且HR和上级月薪均为5K，那么，保安/HR/上级三人的工资成本可以算为：（5000*2+3000）元。

第二个动作，如果花半小时，如果上级领导的月薪为10K，这时的工资成本为：（10000+5000）元。

第三个动作，如果再花半小时，其成本为：（5000*2+3000）元。

也就是说，不续签劳动合同，就可以产生最基本的成本为：198.28元。

2、工作影响

对大多数员工来讲，由于合同到期不续签，一般都是解除合同前一个月左右就提出来了的，也就是说，还需要再工作一个月左右才能办理正式离职手续。

那么，在这一个月的工作中，难免会出现“反正都是要离职的，没必要再表现那么好了”，也就是说“即使表现再好，领导也不太可能表扬或奖励的”，于是，在原来工作认真、努力程度之上，完全可能出现松懈、打折扣的现象，就很可能在诸多事情的过程、结果上体现出来，即：办事过程拖长、结果不如原来那么好，需要后来补办或别人来帮忙等。

这个折扣，不打多了，打个七折，总算正常吧，当然，打了折扣的工作，需要后来花时间来完成，或者其他同事帮助完成。既然工作打了七折，那么，花去的成本是不是就可以是那三折呢：

于是，余下一个月工作影响的成本为：3000*30%=900元。

3、招聘费用

我认为，离职成本中不应包括招聘该离职员工的费用，但应当包含因该员工离职而不得不重新招聘新员工的费用，这个费用包括：

1）物色。如果人资从招聘信息发布开始到招聘到位该员工，共历时一个月时间，在假如本月工作时间21天里，每天用在招聘该员工的时长如果为6分钟，全月差不多就是2小时，这时的成本是：5000*2=57.47元.

2）面试。面试需要用人部门、人资部共同完成，不管是一起面试还是单独面试，假如花去时长半小时，不计算笔试、测试、上级领导再面试时间以及纸张、电脑使用等费用。这时成本为：5000*2*0.5=28.74元。

3）入职。员工办理入职需要签合同、后勤等手续或证件，一般由HR部门可以独立完成，如果花去时间为半小时，不计算纸张、复印等费用。此时成本为：5000*0.5=14.37元。

4）培训。一般来讲，员工入职培训需要公司、部门、班组三级培训，假如各级培训各为2小时，各培训人员月薪为5K，不计算培训所需器材、场地、纸张等费用。此时成本为：5000*3*2=172.42元。

就招聘费用来看，其成本是：273元。

4、试用期费用

至少应当包括两笔费用：

1）培训。新员工入职后，需要不断熟悉环境、工作内容、同事等，一是通过自己了解、问询，二是通过上级或老师再培训。试用期就以三个月为限，假如每周用在再培训的时间为2小时，三个月就是24小时，培训老师月薪5K，此时成本为：5000*24=689.66元。

2）陌生。新员工对工作总有一个熟悉过程，也就是说，达到熟练员工的工作水平是需要时间的，假如就是三个月的试用期限，那么，因为其不熟悉而需要其他人员帮助或付出多余劳动的成本，我认为就是其试用期工资与转正后工资的差额，假如试用期工资按转正后80%计算，那么，那20%就是成本了。此时，因工作陌生而产生的成本是：3000*20%*3=1800元。

本项成本是：2489.66元。

5、补偿金

按照劳动合同法的规定，该保安工作一年，单位理应支付一个月工资的补偿，这时的成本是：3000元。

6、经验损失

按照试用期3个月计算，该保安工作一年，另9个月积累的工作经验和工作熟悉程度，如果离职后，都将“随人而去”，此时新员工来接替其工作，这些损失也就是必然的了。

如果要计算这9个月的经验损失，我认为可以是这个期间该员工从公司获得的所有收入以及公司为他所支出的所有费用、培训等。比如：奖金、福利、培训、旅游、红包、年终奖等。

一般来讲，这些费用相对于月薪来说，加起来会比一个月的工资更多一些，为了简单起见，这里就按一个月工资来计算吧，也就是：3000元。

7、其他损失

员工离职，除了以上一些损失、费用或影响之外，还应当有以下一些：

1）团队影响。当某一员工即将离职或已经离职后一段时间，或多或少会对其周边同事工作质量、思想状态产生一定影响，也就是说，团队工作会受到影响，这个影响会随着离职员工的职位越高，影响越大，即使一线或普通员工离职，其影响也是不小的，到底会影响多久、范围多大，如果换算成费用，这个是不太好计算的，特别是经过仲裁和诉讼过后处理的，影响程度更深更广。我想至少不应低于该员工一个月的月薪。这里就是：3000元。

2）相互适应。新员工到来，他要了解、熟悉新环境新同事，同样，他的同事、上下级、工作相关部门的同事等也需要熟悉这位新员工的各方面情况，也就是相互适应或磨合，这个期间可长可短，短的十天半月，长的甚至有半年之久，因为需要相互适应和了解，因此而影响的工作质量、进度、加班以及各方面资源浪费，理性讲，其损失更不是小数。由于涉及面广，我想至少是该新员工2个月的月薪。这里就是：6000元。

3）其他方面。离职员工提出离职到办理离职手续期间，可能产生的某些资料缺失、工作事件交接不清、设施工具磨损甚至故意隐瞒某些事件、资料、信息等，然而却顺利办理了离职手续；新员工入职后，可能工作三五天或者十天半月就不辞而别，还需再招聘；员工可能到处抵毁公司或领导而产生的负面影响甚至网传相关信息等；向媒体、政府部门举报企业相关行为等；向客户、市场、竞争对手传播相关企业信息等；如果通过仲裁、诉讼解决的劳动纠纷，还会产生不小公司内部和外部影响，这些损失或费用，包括前面提到的纸张、复印等，都是不太好计算的，但它们却可能真实存在，对公司来讲，都是应该给予重视的。

总之，这方面的成本应当是在9000元之上。

8、要改善，抓重点

简要分析以上七个方面，工作1年/月薪3000元/正常离职的保安员，其离职总成本大致为：198.28+900+273+2489.66+3000+3000+9000=18860.94元。

如果与员工的月薪相比较，则是6倍之多，比本案提到的1.5倍高多了，而且还有不少成本、影响、损失等未计算在内，况且还是正常的离职。

就以上总成本构成来看，最后三项占7成以上，无疑应当成为关注的重点，即：离职对团队的影响、新员工入职后相互适应及磨合、离职员工经验流失、补偿金等，其中，除补偿金难有作为外，其余几项是可以施加一定影响，从而减少其成本损失的。比如：离职员工经验流失，用人单位就可以将熟练员工的所有操作、工作等想办法转换成书面文件固化下来，以便接替者或后来人，可以不经过太多培训就能够直接照“资料”做正确的事。这项工作说起来容易，做起来很复杂，更需要时间和耐心，尤其需要设立“企业档案馆”来保存，并不是一定要“馆”，只要有这个职能并持续完善就一定能够收到效果。

另外，新员工试用期成本和离职员工最后一个月工作质量的影响成本，也是不小的，需要引起足够重视和改善。比如：离职员工最后一个月工作质量的影响，就可以这样来改善，既然已经去意已决，何不早走早好，即使暂时没有招到接替的新员工，是不是也可以想办法让类似岗位的员工分摊其工作任务呢，还可以让其上级领导接手一部分工作嘛，待新员工到位后，再将这些工作分出来就好。这样，就可以让其最后一月的“消极怠工”得到较好处理。

而我们经常提到的招聘成本，占离职总成本的2%都不到！

这里只是保安人员正常离职的成本，如果是其他职位，由于涉及面更广，离职成本必定更高。

离职成本不小，只是HR重视还不够，用人部门以及公司领导要充分认识其影响，公司各方面形成合力，想办法共同减少离职，为公司经营业绩的不断提高做出相应努力。

当然，不同职位的离职成本，可能会多于以上七个方面，而且各方面的成本也会有所不同，但基本趋势是：职位越高，离职成本与其月薪相比较，倍数越高！

以上只是我个人算法，如有不同意见，欢迎交流，谢谢！

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