作者：全超

有个学员来找我吐槽，说公司一个前台离职，让他给开了一份离职证明，结果惹出麻烦了，怎么回事呢？

这个前台四月份入职的，六月份的时候他自己不太想干了，就去找主管人力和行政的领导口头说我想辞职不干了，领导想反正在试用期，不干就不干吧，于是就交代办了离职交接手续。手续都办完以后，前台想说我想拿失业金，想着领导能不能在劳动关系结束的证明上给我开是解除劳动关系，领导想了想也同意了。前台就拿了一张他已经打印好的离职证明去给人事盖章。

看了这张纸啊，人事不太敢盖，因为这张通知上只写了本公司于某年某月某日解除了与谁的劳动合同，人事想，这样变成公司解除了，有经济补偿金怎么办啊？但是领导又交代了要给他盖章。想来想去，最后他在这证明上加了一句说此通知仅用于办理员工申请失业金。想说有这样一个限制，不会有问题了吧，然后就盖章出去了。

前台拿了这张盖章的证明，并没有去办失业金，而是怕什么来什么——去仲裁了，要求公司给他五千块的赔偿金。仲裁受理以后，就问公司是要协商啊还是要仲裁。所以这个学员就郁闷了，该怎么办？

这个事儿啊，听起来很简单是吧？但是在我们h r 中间经常出现的问题，虽然一直叮嘱大家不能随便开离职原因一定要按实来写。但是大家总觉得与人方便的，但你没想到你与人方便，人家可不予你方便。

这件事情关键点在两点。

第一，没有任何纸质的甚至电子上的证明来证明是员工个人提出离职的。

第二，公司没有实事求是的开离职证明，所以就两难了。员工说你解除没给我经济补偿金。的确，公司拿不出员工辞职的证明了。如果公司说我是配合你开了假的证明，那么你就有协同员工骗保的嫌疑，是不是里外不是人啊？

所以尴尬就尴尬在这里，很简单的事情，但是就是风险很大。

跟大家强调一下，接下来要怎么办呢？

第一，回去亡羊补牢，要完善离职申请。无论是什么样的情况，都不要口头的，而是一定要有书面的，要离职，好，白纸黑字写下来，大家有个依据才不至于后面那么被动。

第二，离职证明一定要实事求是，辞职就是辞职，协商解除就是协商解除。按照事实来写。既是对公司负责也是对员工负责，补救措施是这些了。

那么再回到这个事情上讲怎么办呢？你说按条款来要知道你不是律师，你是个HR，HR难就难在除了我们要熟悉法律条款以外，还需要结合实际的情况去综合考虑。还要考虑事情处理之后，对于整个在职人员大家情绪的影响。在这种欺骗的情况下，让员工直接拿到了五千块，会有什么后果？老板肯定不爽，而且在企业内部也会造成一个很不好的示范作用。

那么就剩一条路了，仲裁吗？仲裁的情况我们也要先分析一下。

首先，倘若仲裁输了，最后会被判违规解除，那违规解除顶多就是赔偿金。他入职了两个月，算一下，按照半年来算，赔偿金，半年乘以工资乘以二，那也就是员工现代要求的这五千块钱的赔偿而已。况且仲裁还说了，大家的证据都不足，是不是会被判违规解除，还在两可之间。所以在损失方面最坏的损失也就是这五千块钱的赔偿。

而且在仲裁的过程中，员工也要认识到，原来拿钱没有那么容易，自己也是要担一定风险的。名誉上的风险，还有信誉上的风险。因为现在有一些省已经立法，把这种诚信记在个人的这个征信里了。如果出现这样的一个骗保或者是恶意要求经济补偿的情况，可能会影响到个人的征信记录。那么这样的情况下，员工自己也要掂量掂量他要不要做这样的事情。

所以综合来考虑，恐怕仲裁对公司来讲是更合适的一条选择吧。这就是整个的事件了。

作为HR 的你也回想一下，你会不会让这样的事情出现？

如果出现这样的事情，你要怎么办？

对于事件的处理，永远不要只从法条的方向去出发，而是要综合考虑如何能够把经济和影响控制在对公司最有利的范围内。

当然，前提是合法。

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