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有一句谚语是这样说的：“员工辞职不是因为工作本身，而是想炒掉自己的上司。”这句话通常情况下都是正确的。而我们也是这样来说服自己的，并且渐渐地这种说法变成了我们认为理所当然的“共同”意识。

新的研究已经从IBM的智慧劳动力研究所出来了。主题是“我应该留下还是应该去？”

实际上证明我们的共识是错误的：

与许多媒体报道相反，只有14％的人离开他们的工作，是因为他们对管理人员不满意。

离职的最大的工作原因（被40％的受访者引用）是因为员工对他们的工作不满意。

几乎有很多人（39％）因为配偶搬迁，托儿或健康问题等个人原因而离职。

五分之一（20％）的员工离开了，因为他们对组织不满意。

由于组织变化造成了很大的不确定性，剩下18％。

看到这个结果是不是很惊讶。没错，我们自以为因为管理者而离开的员工仅仅只占14%！不要怀疑数据的真实性，这不是100位员工的小实践。而是IBM查看了22,000名员工的数据！

那么，为什么“员工因管理者离职”的这个概念在人力资源管理者和专业人士当中变得如此被广泛接受和受欢迎呢？

或许你不会喜欢这个答案，但事实就是如此：因为意味着员工离开并不是公司的问题，而是管理者的错。

员工离开公司其实有很多原因，所有这些都可能成为我们去评判他们是不良员工的经验之谈。或许他们因为某些东西而不开心，这可能是因为他们正在为一个糟糕的经理工作而糟心，但也可能他们只是在选择接受的工作中作出了不合适的决定，或者对公司的组织文化和同事氛围不适应。所以，有时候公司也需要承担责任。

或许，当一份工作设计不当的时候，员工便会离开。

设计不当的工作不仅无聊，还让人觉得一无所获。员工们想要并且需要设立自己的目标，并和自己的事业之间形成情感联系。这会让他们能够全身心投入到所做的事情之中，并长期地留在一家公司里。

管理者和员工并不总是参与职位的设计中，他们可能应该这样做；他们并不需要设计岗位的所有职责，但是他们的反馈却必不可少。

或许，当一份工作收入太低的时候，员工便会离开。

这里指的收入包括薪水、福利、津贴。也许这是一份薪资不多，但福利很好的工作，所以你必须将这些综合在一起来看。如果与外部市场比，收入没有竞争力；与公司内部比，收入也不具有公正性的话，员工们便会最终明白过来，并采取行动。

或许，当一份工作没有发展机会的话，员工便会离开。

许多员工会选择设计不当，并且收入较少的工作，那是因为他们知道这份工作拥有未来的发展机会。这一点非常具有吸引力。管理者对于员工的晋升具有一定的话语权，但如果一个职位根本没有发展机会，那么管理者有没有话语权就无关紧要了——员工想要的是发展机会。

或许，当一份工作组织氛围不好的话，员工便会离开。

良好的工作氛围和管理通道是员工工作的调节剂，而不是催生抱怨、悲观情绪的催化剂。只有同事关系和谐了，工作环境单纯了，员工才能轻松愉快的工作。

总之，无论是工作岗位的设计、薪酬体系的合理化，还是晋升渠道的公平公正，以及组织文化氛围的和谐，都不是一个两个管理者支撑起来，而是整个公司。

当遇到员工去留问题的时候，企业可以停下来问问自己：“这真的是因为管理者的原因吗？”或者“这是因为我们的原因吗？”如果确实是因为管理者的原因，那就让他们变得更好。但是如果不是的话，那么企业就应该寻找一种途径，不让管理者为不归他们负责的事情承担责任。

End——

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