部分用人单位管理层常常会有一个错误认知，在试用期提出解聘，是解聘员工中经常使用的杀手锏，公司没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。当我们遇到类似情况时，又会如何应对呢？

默默离开or捍卫自己合法权益

如果选择捍卫自己合法权益的伙伴，请往下看一个案例，再决定您是否继续进行？

案例事实经过：

1.张某于2017年3月8日入职XX科技有限公担任运营经理岗位，试用期三个月。2017年4月28日，XX科技有限公司以张某在试用期不符合录用条件为由解除张某的劳动合同，并发放了《解除劳动关系通知书》；

2.张某拿着《解除劳动关系通知书》及其他工作证明资料向仲裁提出申诉，请求裁决支付违法解除劳动关系赔偿金10000元（月工资10000元）。裁决向其支付3.8-4.28加班费3000元。

3.公司辩称：张某入职后，在试用期内通过考核不合格，与岗位胜任能力不匹配。试用期内工作严重失职，给公司造成15000元的损失，按照劳动合同约定，损失在1000元以上的，属于重大损害，公司有权可以与员工解除劳动关系。员工主张的没有事实依据，不能得到支持。

4.仲裁经过案件梳理，依据以下资料：员工工作离职交接表（证明没有给公司造成损失，否则不会允许员工办理离职手续，有财务签字）（张某提交）、未有明确的试用期录用条件（考核不合格没依据）、未有充分证明造成损失的相关材料、没有加班证明相关证明材料（张某提交）。

最终，仲裁委裁决：XX科技有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金10000元（工作不满六个月的，按半个月支付经济补偿金，违法解除按经济补偿金标准2倍计算），张某的其他诉求予以驳回(谁主张谁举证，由于张某没有相关证明材料，所以该诉求未能成功)。本裁决为终局裁决。用工单位在限定期限内不支付的，张某可以去法院申请强制执行。

通过此案例分析，我们可以得出，若用人单位没有明确的试用期管理规定或法律法规依据，仅仅以试用期不合格为由解除劳动合同，存在较大的用工风险，败诉概率非常大。

员工本人如何在试用期维护自身的合法权益呢？请往下看：

在我国《劳动合同法》及地方的法规中，对试用期解聘做出了明确的规定：在试用期被证明不符合录用条件的，必须要同时具备以下4个条件，用人单位才可以以试用期不符合录用条件为由单方面解除劳动合同且不支付经济补偿金。

1.有明确的录用条件（招聘信息，岗位职责，劳动合同，规章制度等）；

2.不符合约定的录用条件（试用期考核任务书）；

3.可以证明劳动者不符合约定的录用条件（试用期考核任务书签字版、员工手册、重大违规违纪、刑事犯罪等等）；

4.在试用期内将具体的解聘理由告知劳动者。

以上试用期解除劳动合同注意要点，大家明白了吗？