员工离职，公司却以其在职期间有违纪违规行为为由拒发年终奖、年度绩效奖金，合法吗？

【基本案情】

2014年2月12日，赵某入职某银行，担任客户经理。双方签订了劳动合同，第一份合同期限为2014年2月12日至2017年2月11日，第二份劳动合同期限为2017年2月12日至2020年2月29日。2020年3月1日，双方续签无固定期限劳动合同。

2020年11月30日，赵某因个人原因向银行提交辞职申请。2020年12月11日，银行出具员工离职通知书，载明：“现有我部门/支行员工提交《辞职报告》，经与其面谈和协商，仍坚持辞职。现将相关信息汇报如下：员工姓名赵某，部门某支行，岗位零售银行客户经理，辞职报告批准日期2020年12月11日，初步约定的最后工作日2021年1月8日，离职原因个人原因……”

庭审中，双方确认劳动关系于2021年1月8日解除。

赵某在本案起诉前向仲裁委申请仲裁，请求：1.支付2014年2月12日至2020年12月31日延期支付奖金150000元；2.支付2020年1月1日至2020年12月31日应付2020年度绩效奖金100000元。2021年8月4日，该委作出裁决书，裁决：1.银行支付赵某2017年两笔延期支付金共计24200元，2018年一笔延期支付金11882元；2.银行支付赵某2020年度绩效奖金100000元；3.驳回赵某的其他仲裁请求。

银行不服该裁决，诉至法院。

庭审中，银行提交中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知、《×银行客户经理绩效奖励延期支付办法（2014年修订）》及OA办公系统发文截屏、《银行绩效奖励延期支付实施细则（2019年修订）》OA办公系统传阅赵某截屏、《×银行分行员工薪酬管理办法》、关于审议《×银行分行员工薪酬管理办法》的决议及会议纪要证明其公司的延期支付管理规定。经查，《商业银行稳健薪酬监管指引》第十六条规定：“商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻”。《银行绩效奖励延期支付实施细则（2019年修订）》第八条规定：“纳入延期支付的绩效奖励包括：年度绩效奖金、战略性业务绩效奖金等所有绩效奖励。延期比例为所有绩效合计金额的40%，在三年内按年等比例分次支付”；第九条：“相关人员有以下情形之一者，止付当年应发放部分或全部延期支付奖励：（一）违反国家有关法律法规及违反《×银行员工违规违纪行为处理办法（2013版）》，依法或根据行内规章制度给予惩罚的；（二）违反本行相关管理办法，在职期间泄露本行经营和技术秘密，实施关联交易损害本行利益、声誉和对本行形象有负面影响的，给本行造成损失的：（三）因违纪违规行为导致不良后果的：（四）在延期支付期限内，信贷资产分类进入关注3的，暂停当年及以往年度应于次年初发放的延期支付奖金的1/2；进入不良的，暂停当年及以往年度应于次年初发放的延期支付奖金的全部；待损失风险解除或其他视同损失消除的情况，可再行申请追补、恢复发放延期支付奖金；（五）其他经分行认定需支付的情况”；第十条：“相关人员有以下情形的，止付所有应付未付的延期支付奖励：（一）严重失职、渎职；（二）因违反相关规定，被本行提前解除劳动合同；（三）发放对象主动辞职；（四）因违规违纪导致严重后果的；（五）涉及行内外各类案件尚未定论的，无限期暂停发放全部延期支付奖励。待案件澄清后，可视具体情况申请补发或恢复”；第十一条：“在延期支付期限内，发放对象职责内的风险损失超常暴露，分行有权将相应期限内已发放的延期支付绩效奖励全部追回，并止付所有未支付的部分。本条款同样适用于离职人员。扣回的薪酬由财务部按照有关规定冲减当期费用。”银行已通过OA办公系统就该绩效奖励延期支付实施细则对赵某等员工进行传阅。2020年9月22日，银行召开职工代表大会对《×银行分行员工薪酬管理办法》进行讨论和审议。2020年9月23日，×银行工会发布文件，内容为：“经本次职工代表大会代表审议表决，一致通过《×银行分行员工薪酬管理办法》”。《×银行分行员工薪酬管理办法》第四十六条规定：“有以下情形之一者，不得发放延期支付奖金。（一）严重失职、渎职；（二）违反有关国家法律法规、本行章程规定的；（三）在职期间由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露本行经营和技术秘密，实施关联交易损害本行利益、声誉和对本行形象有重大负面影响等违法违纪行为，给本行造成损失的；（四）发放对象被提前解除劳动合同；（五）发放对象主动辞职。”赵某对上述制度的真实性均认可，但认为主动离职就不发放延期支付奖金的规定违反了法律的规定。

关于2020年年终奖情况，银行认为赵某存在违规且辞职等行为，不符合年终奖发放条件。对此，银行提交以下证据予以证明：1.不良及逾期客户明细表、零售银行授信风险统计日报表、信贷业务材料证明赵某名下信贷资产分类有进入不良，应暂停当年及以往年度应于次年年初发放的延期支付奖金的全部。银行认为赵某未就仲裁起诉，也表明其认可不应获得2020年当年及之后的延期支付金。赵某对上述材料的真实性认可，但认为除了张某勇这一客户外，其他均为网贷业务，赵某在网贷业务中只是经办人，并非审批人，不应承担责任，而且网贷逾期情况是在其离职后发生的：关于张某勇的贷款，经办人并非赵某一人，其中还有分行行长的签字，赵某是在经领导批准后才予以办理，该笔贷款有房屋抵押，目前已还清，对银行未造成损失；另外，申请表上签字的其他人也收到了相关延迟支付奖金。2.《×银行员工违纪违规行为处理办法（2013版）》、入职承诺书、《×银行员工行为禁止规定》、合规承诺书、异常交易排查访谈记录、关干给予赵某警告处分的决定，证明赵某存在违规行为。其中，《×银行员工违纪违规行为处理办法(2013版）》第九十八条规定：“员工个人账户与客户账户违规发生资金往来的，给予警告处分；情节较重或造成不良后果的，给予记过至记大过处分；情节严重或造成严重后果的，给予降级至撤职处分；情节较重造成严重后果或情节严重造成不良后果的，同时解除劳动合同”。赵某于2014年2月14日签署入职承诺书，表示已阅读银行的员工手册与各项规章制度，并认可银行制度的合法性与合理性。《×银行员工行为禁止规定》第一百二十四条规定：“严禁以个人名义参与客户的经营事项和利益分配”；第一百二十七条规定：“严禁利用职务之便违规帮助客户拆解资金、介绍集资或从事有偿中介活动”。赵某亦于2014年2月14日签署了合规承诺书。银行工作人员于2020年7月6日因赵某疑似存在经商兼职、与授信客户异常往来的情况与赵某开展访谈，访谈内容为：1.交易对手与本人关系？（1）交易对手如为企业，本人是否在该企业任职、持股？员工反馈：否；（2）交易对手如为个人，与本人关系？员工反馈：否；（3）交易对手（企业/个人）是否为我行授信客户？本人是否为管户客户经理？员工反馈；是、否；2.逐笔详细说明交易发生的背景、交易资金的来源、交易用途。员工反馈：16 321.18元，介绍客户买房，收到佣金：3.针对上述反馈情况，能否提供相关证明材料，如交易凭证、合同等，如无法提供，请详述原因。员工反馈：无。本人赵某（手写体）承诺，向排查人员反馈的上述情况属实，且提供的相关证明材料直实。员工签字外有赵某的签名。2021年1月6日，银行作出《关于给予赵某警告处分的决定》，主要内容为：“经查实，赵某2017年9月在银行担任客户经理期间，为银行对公授信客户金浩公司介绍买房客户，并从金浩公司收取佣金16321.18元。此行为违反《×银行股份有限公司员工禁止规定(2019年修订）》第73条“严禁以个人名义参与客户的经营事项和利益分配”和第七十六条“严禁利用职务之便违规帮助客户拆借资金、介绍集资或从事有偿中介活动”。依照《×银行员工违规违纪行为处理办法》（2013版）第九十八规定，“员工个人账户与客户账户违规发生资金往来的，给予警告处分”。经银行2020年第45次党委会研究，决定给予赵某警告处分。庭审中，赵某除不认可处分决定的真实性外，对其他证据的真实性予以确认。赵某否认曾收到处分决定。赵某陈述其曾经介绍朋友到金浩公司买房，后该公司向赵某支付了介绍费，这笔费用为该公司的合法支出；金浩公司并非赵某的直接客户，银行于2020年10月查到这笔钱款后，赵某就将情况进行了汇报，当时银行合规部工作人员打电话告知将对赵某进行扣分，但没有其他处罚，后赵某已经将该笔钱返还给了金浩公司。经询，银行表示经庭后核实外罚决定曾当面向赵某送达，但其拒绝签收。3.《×银行银行年度绩效奖金分配方案（2020年修订）》。该分配方案第十六条规定：“特殊期间的年度绩效奖金……（三）员工在年度绩效考核后绩效奖金支付日前离职的，不予发放年度绩效奖金……（七）客户经理年度绩效奖金的60%部分当期发放，40%的部分分三年等比例进行延期支付。”赵某对奖金分配方案的真实性认可，但认为以离职作为不发放奖金的依据存在违法。

庭审中，赵某提交《解除劳动合同证明书》及邮单查询信息、《关于给予赵某行政记大过处分同时解除劳动合同的决定》，证明银行曾于2021年1月8日出具因赵某严重违反单位规章制度而解除合同的证明书，但赵某直至2021年3月26日才签收该文件；×银行另于2021年2月10日对赵某作出了处分，但未将该处分送达给赵某。银行对上述证据的真实性认可，认可2021年2月10日的处分未向赵某送达，但认为双方系因赵某辞职而解除劳动关系，故对上述证据的关联性不予认可。

庭审中，赵某提交银行流水，证明其已经将金浩公司的款项进行归还，故不存在严重违纪行为。赵某另提交微信聊天记录及2015年度荣誉证书、奖牌证明其并非网贷业务的批准人及负责人，网贷业务的还贷业务不良的后果不应由其承担；另外其在职期间表现优秀不存在违规行为。银行对除微信聊天记录之外证据的真实性认可，不认可证明目的。

【按例说法】

一审法院：赵某违反银行员工行为禁止规定，银行依照违纪违规处理办法止付赵某2020年度绩效奖金的行为并无不当

法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

关于银行应否支付赵某2020年年度绩效奖金的问题。本案中，赵某因个人原因于2020年11月30日向银行申请离职，银行同意其离职申请，后双方劳动关系已于2021年1月8日解除。银行以赵某主动辞职为由不予发放2020年年度绩效奖金依据不当。但是赵某对于《×银行员工行为禁止规定（2019年修订）》《×银行违纪违规处理办法（2013年版）》及《银行绩效奖励延期支付实施细则（2019年修订）》等制度的真实性并无异议。上述制度明确显示银行职员严禁以个人名义参与客户的经营事项和利益分配；员工个人账户与客户账户发生资金往来的，给予警告等处分；员工违反国家有关法律规定及违反《×银行违纪违规处理办法（2013年版）》，依法或根据行内规章制度给予惩罚的，银行止付当年应支付部分或全部延期支付奖励。根据庭审中查明的事实，银行授信客户于2017年曾向赵某个人账户转账16 321.18元，赵某虽解释为系向该客户介绍买房所得的佣金，但该行为确实已违反《×银行员工行为禁止规定（2019年修订）》的相关规定，银行依照《×银行违纪违规处理办法》及《银行绩效奖励延期支付实施细则》止付赵某2020年度绩效奖金的行为并无不当。故一审法院对银行要求不支付赵某2020年绩效奖金100 000元的主张予以支持。

赵某上诉：一审法院仅以赵某2017年的行为违反×银行相关规定，认定银行止付赵某2020年绩效奖金并无不当，认定事实不清，适用法律错误

1.银行就赵某2017年的违纪行为已经做出扣分处罚，应以此拒绝支付赵某的延迟支付金及年度绩效奖金。

赵某并不存在利用职务之便从事有偿中介的行为，对此赵某早已进行了书面说明，单位在了解情况后认为不属于违规违纪，仅要求赵某退回费用，并进行扣分处理。银行主张2021年1月6日已对赵某做出警告处分，但却没有向赵某本人送达。赵某申请离职时，银行仍希望赵某在其岗位上继续工作，也侧面印证出银行对于赵某2017年9月的行为未予以处罚。

2.即使赵某的行为违反了《×银行员工行为禁止规定》的相关规定，但银行依据《×银行员工行为禁止规定（2019年修订）》拒绝支付赵某的延迟支付金及年度绩效奖金的行为也无法无据。

赵某的行为发生在2017年9月，即使法院认定赵某的行为确实违反《×银行员工行为禁止规定》的规定，也应当依据《×银行员工违规违纪行为处理办法（2013年版）》对赵某的行为进行定性及处罚，也不应当依据《银行绩效奖励延期支付实施细则（2019年修订）》进行处理。依据《×银行员工违规违纪行为处理办法（2013年版）》，并未规定止付延期支付奖励。故，银行不予发放赵某延期支付金及年度绩效奖金的行为严重违法。公司在2020年12月已经同意了赵某的离职申请，后又提交赵某毫不知情的两份处分，银行的行为实属异常，其解除合同的行为属于违法解除劳动关系。此外，银行提交的相关规章制度中，止付的延期支付金与年度绩效奖金并不相同，一审法院就延迟支付金及年度绩效奖金并未区分清楚，属于审理事实不清。

3.一审法院未就银行分别于2021年1月6日、2021年2月12日对赵某作出的处分进行审理查明系认定事实不清。

银行在赵某不知情、已离职的情况下对赵某2017年9月的行为直接定性并以此解除劳动关系，就是为了达到不支付年终奖、延期支付金的目的。

4.赵某入职银行以来，工作成绩优异，创收颇丰。

赵某一直以来非常感谢银行在其工作期间给予的信任与帮助，赵某一直兢兢业业，恪尽职守，为公司尽可能创造价值。但银行不顾及多年来赵某对公司的贡献，拒不支付赵某劳动应得报酬，严重损害赵某的合法权益。

二审法院：银行对赵某违规违纪行为的警告处分有悖法律规定，据此止付年度绩效奖金明显不成立

法院认为，关于银行是否应当向赵某支付2020年度绩效奖金100 000元。

首先，关于赵某2020年度绩效奖金数额。根据一审查明的事实，年度绩效奖金系赵某薪酬的重要组成部分，赵某2018年度绩效奖金为98 820.7元、2019年度绩效奖金为148 800元，故×银行有义务根据赵某2020年的工作情况，确定赵某2020年度绩效奖金具体数额、发放时间及比例。鉴于银行未结合赵某2020年度工作情况、绩效奖金标准，举证证明赵某2020年度绩效奖金数额应当为零，法院认为，参照2018年度、2019年度的绩效奖金数额及发放时间、发放比例，赵某主张银行应当支付的2020年度绩效奖金数额为100 000元，并无不当。

其次，银行是否应当支付。绩效奖金是劳动报酬的组成部分，以离职为由不予发放过往劳动的绩效奖金，既不符合公平原则，又与法律规定相悖。关于违纪违规行为是否影响案涉2020年度绩效奖金发放。根据一审查明的事实，银行于2020年7月对赵某开展访谈、访谈中赵某认可介绍客户买房并收取佣金；2020年11月30日赵某申请辞职，2020年12月11日批准赵某辞职，并约定最后工作日2021年1月8日；2021年1月6日，银行作出《关于给予赵某警告处分的决定》。根据《银行绩效奖励延期支付实施细则（2019年修订）》第九条之规定，违反国家有关法律法规及违反《×银行员工违规违纪行为处理办法（2013版）》，依法或根据行内规章制度给予惩罚的，止付当年应发放部分或全部延期支付奖励。本案中，赵某的违规违纪行为于2020年7月6日被银行发现，截至2020年11月30日赵某申请辞职、银行2020年12月11日批准赵某辞职，银行并未作出警告处分。案涉警告处分系在约定的最后工作日届满前两日作出。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。案涉警告处分系在银行发现违规违纪行为近6个月、且批准赵某辞职之后、约定的工作期限届满之日前两天作出，明显违反上述《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款之规定，故不能依据警告处分认定，应当不支付赵某案涉2020年度绩效奖金。银行其他不支付2020年度绩效奖金的理由明显不成立，法院不予采信。

综上，赵某要求银行支付2020年度绩效奖金100 000元，并无不当，法院予以支持。