一、案情简介

曾建2015年1月12日开始到唯品会（简阳）电子商务有限公司（以下简称唯品会公司）工作，2018年双方续签了劳动合同，合同期限为从2018年4月1日起至2021年3月31日止。2019年6月26日，曾建填写了唯品会公司制作的《离职申请表》，离职类型：辞职，离职原因：家中有事，2019年6月27日，公司有关部门负责人在审批栏签署同意，落款时间为2019年6月27日，批准离职时间为2019年7月25日。

2019年7月2日与7月10日，曾建要求撤销离职单。唯品会公司向曾建短信回复称“你于7.10反馈的情况，我们已经进行了情况调查和部门沟通。由于你已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改。”

2019年7月17日，曾建向简阳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称简阳市仲裁委）提起仲裁申请，要求撤销该离职单继续履行劳动合同，2019年8月26日，简阳市仲裁委驳回了曾建的仲裁请求。曾建遂诉至法院，要求依法确认唯品会公司解除劳动合同的行为违法（违约）。唯品会公司认为根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条，劳动者单方预告解除劳动合同的权利是形成权，一旦行使且意思表示到达对方便发生相应的法律效果，不可以撤销，双方按照法律规定解除劳动关系，属于合法解除。对此，曾建辩称，《劳动合同法》第三十七条赋予劳动者解除劳动合同的权利，并非一经申请就产生解除劳动合同的后果，要经过双方达成一致。

来源：（2021）川民申393号

二、争议焦点

劳动者依据《劳动合同法》第三十七条的规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，劳动者在这三十日内是否有权撤销自己做出的辞职决定？

三、裁判要旨

一审法院认为：《劳动合同法》第三十七条规定的单方解除劳动合同的权利人为劳动者，劳动者只要履行了程序上的预先告知义务，并至少给予用人单位三十天的准备时间，即可解除劳动合同。从该规定看，劳动者解除合同的通知到达对方并不立即产生解除劳动合同的法律后果，而是要在三十日后劳动者才能依据该通知解除劳动合同，即在三十日的期限到达前没有解除劳动合同，如果劳动者在此期限内撤销解除劳动的意思表示，不再要求继续解除劳动合同，是劳动者依法处分自己权利的行为，符合法律规定（法律赋予了劳动者单方解除合同的权利，并非义务，在法律关系发生变动之前，劳动者可以放弃自己的权利）。唯品会公司在曾建撤销解除劳动合同的意思表示之后做出的同意解除劳动合同的意思表示应视为新的要约，在没有经过曾建的同意的情况下，唯品会公司依据已失效的要约强行做出解除劳动合同的决定，不符合法律规定。

二审法院认为：劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。从曾建填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。从离职申请表载明的时间看，曾建2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达唯品会公司，2019年7月2日曾建最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。唯品会公司的上诉理由成立，本院依法予以支持。

再审法院认为：案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当，最终驳回了曾建的再审申请。

四、案例评析

根据我国《劳动合同法》第三十七条，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，劳动者在这三十日内是否有权撤销自己做出的辞职决定呢？对此，学者们大多认为劳动者是否有权撤销已经向用人单位正式提出的辞职申请，关键在于劳动者预告解除权的性质，归纳而言，目前存在“附期限民事法律行为说”、“要约说”和“形成权说”三种学说。

“附期限民事法律行为说”认为，在期限届满前，劳动者辞职的意思表示已经成立但尚未生效，期限届至时行为生效。但若如此认定，从理论上来讲，已生效的民事法律行为可以撤销，那么，尚未生效的民事法律行为也可以撤销，如果用人单位在收到了辞职申请后已进行了招用新的劳动者等接替工作，仍赋予原劳动者随时撤销权，显然会对用人单位的正常工作秩序造成严重困扰。

“要约说”认为，劳动者提出辞职申请为要约，还需有用人单位作出接受的承诺才能生效。但如此会导致若用人单位不作出接受的承诺，劳动者就会被禁锢在原岗位上，侵犯了劳动者的自主择业权，有悖于该法的立法精神。

“形成权说”认为，预告解除权虽因预告期的存在而具有特殊性，但仍具有形成权的一般特性，即权利人凭其单方意思表示就能促使法律关系发生变动，其意思表示到达相对人便立即生效，不得撤销。但这与实践中劳动者提出辞职申请之后的预告期内劳动合同仍然存续的实际情况不相符。

总而言之，虽然三种学说都存在上述不足之处，但与其他两种学说相比，“形成权说”因更具合理性而为大多数学者所接受，并在此基础上提出预告解除权属于附期限的形成权。虽然一般认为形成权在性质上不得附条件和期限，但基于劳动关系具有长期性、继续性、人身性等特点，以及双方当事人利益平衡的考虑，需要给予用人单位以必要的岗位准备期，因此可以将其作为法律的特别规定来看待。本案最终也是采取了“形成权说”的立场，与学界中的主流观点相一致，但此问题的最终解决还是有待于法律规定的进一步完善。