今天和大家分享的是留住人才的管理，只要涉及到企业职场，一定避免不了这个话题，大家从字面意思来看企业的“企”字，上面是人，下面是止，企业只要人走了，这个企业就停止了，人是会动，我们相信一个企业或组织要长久地发展下去一定是不希望人走的，当然我们指的人，是指人才。

其实我们谈员工离职，有时候就像人离婚一样，为什么会跟公司分手，有人说价值观不同，理念不同，对彼此的期待不同等等，原因五花八门。那我们就结合数据先来看看2018-2020年职场的离职统计分析。

首先，我们从性别上来看，职场离职男性要大于女性，占比为男54%，女46%。

其次，从工龄上看，工龄3-5年离职占比44%，工龄1-2年离职占比37%，工龄小于1年离职占比13%，工龄6-10年离职占比3%，工龄10年以上离职占比0.06%。在一家企业通常1-5年内离职率是最高的。

第三，从员工的年龄看，26-29岁离职占比30%，23-25岁离职占比25%，30-33岁离职占比23%，年龄小于22岁离职占比10%，34-36岁离职占比0.6%，37岁以上离职占比0.36%。通常23岁到33岁这10年，人的离职率是最高的。

最后，从员工的层级来看，普通员工离职率占51%，主管、经理离职率占28%，总监离职率占20%，高管离职率占1%。

所以从我们统计的数据可以看出，人在工作期间大概都是工作3-5年，年龄在20到30多岁，偏基层或基层管理岗位，这些人的流动率是最高的。

那他们为什么会离职呢？我们结合300多家企业的走访与调查，我们发现有10大原因，我们做了一个排名：

第一名：对管理者或领导者不满意。

第二名：管理制度不合理。

第三名：工资、福利待遇不满意。

第四名：缺乏发展前途。

第五名：工作环境和条件不满意。

第六名：不喜欢自己的工作岗位。

第七名：工作量不合理。

第八名：同事之间关系不好。

第九名：个人家庭原因。

第十名：其他

上面是我们做的匿名调查统计，可是在实际工作场景，通常员工离职都不会直接把前三名写出来，总要给领导留点面子，或者不好意思把薪资福利那么直白的写出来，大多数人离职报告写的很简单，因个人原因离职要么就是讲自己的身体状况和家庭原因。

我们来总结真实的原因，第一名，跟人有关，员工跟上级领导在观点，做事方法上是不磨合的。第二名，跟事有关，公司的管理，工作的方法与风格，员工觉得不适应。第三名，跟自己有关，自己的物质诉求没有满足。那作为管理者，要能清楚地把握员工真正的离职原因，可问题是，我们都知道员工会离职，但是我们怎么能看出来员工会离职？

其实员工离职有时候我们是看不出来的，除非员工向你表白，这部分人是少的。有些是显性的行为你可能能判断出来，比如，员工最近闹情绪，行为状态不正常或者向你表达最近工作太累了，不想做了。但是有很多人离职前是很“淡定”的，你感受不出来的，能够被你观察出来的不到10-20%，70%的人是隐藏离职的动机的，就是说每10个人离职，你能观察出来的也就3个左右。

你会发现有意思的是，如果你公司是高层管理者离职，一般他们还是比较有素养和职业道德的，当然不排除那种关系恶劣、对立的那种。他们通常都会提前打招呼，会跟企业商量离职的期限与责任。

但是从我们统计的结果来看，大部分的离职人员都是20、30岁的，工作1-5年的，而且都是基层或基层管理者，这些人说实话，离职就没有那么优雅、有风度，他们要么不说，一说离职，就恨不得马上就走，越快越好，都快走了还和你谈什么原则，所以经常会打的你措手不及，打乱公司正常运行步伐。明明你部门人员协调得妥妥的，这些人突然冷不丁地给你递张离职报告，这些人年纪轻，做事成熟度不高，或者为人处世缺乏经验，有时不够尊重别人，说不干就不干。

你看那些基层的员工或管理者，有多少离职，真的是提前一个月提出来，并坚持一个月才离开的，很少。虽然公司都有制度规定离职的期限，但是员工不一定会遵守，你知道什么人会遵守公司的制度吗？那些越是热爱你的公司，热爱你的领导，热爱企业文化的人，他们越会遵守制度，已经闹情绪了，心理很不爽的员工，他们是不看制度的。

所以现在的企业经营还是比较艰难的，员工在台面上有制度，可是他心里没有制度，就算和你签了劳动合同，也不会遵守，说不来上班就不来，大不了最后一个月工资我不要了，尤其是现在的一些“新兴人类”，经常会和企业玩失踪，比如回趟老家就不来了，你怎么联系都联系不上，他们为什么敢这样，因为他们不在乎，现在的就业形势灵活，搞个直播都能赚钱，此处不留爷自有留爷处，况且这些人本来工资就不高，离职带来的损失3000、5000的不在乎，说不定去了别的地方很快就赚回来了，如果是3万、5万，他们多少都会在意点制度。这些人离职的动机都是隐性的，你有时候看不到，摸不透，对管理者来说，风险就来了。

那面对这样的风险我们应该怎么办，建议我们的管理者要定期地做调研，要对员工进行访谈，就像男女分手一样，其实很多分手都是没有必要的，可偏偏就不得不走到分手的那步，很多人因为之前不去解释，不去询问，不去化解，明明就是个简单的误会，澄清就好，没必要一直积压，一直隐忍，忍不住了最后还是爆发，如果之前有预防也许分手就不会发生，同样企业要留住人才，也是需要有定期沟通，改善，做好预防。

平时不预防，真的遇到生病了，也许吃药也没有用了，建议我们的管理者平时要多做员工关系保养，避免员工关系生病。作为管理者会说，我们平时时间很忙，对上有大老板对下还有一群下属，哪里有时间去沟通，这是非常现实的问题，况且也不一定对处理每个员工问题都是有足够的经验。如果遇到这样的问题，建议管理者至少每个月要做一次以上固定交流会议或是其他的活动，交流感情，化解误会。要么管理者也可以用手机智能管理的方式，定期让员工填写心理访谈问卷，定期查看员工的心理状态情况，根据调查结果有倾向的进行干预，运用科技的方式，解决员工离职的问题也是趋势所在，选好合适的管理工具。

也许每个管理者都有自己的方式做好离职预防，留住人才，我这里简单的给大家提了几种建议希望能给大家带来启发。今天就和大家分享到这里，下一篇我们继续留住人才的话题，讨论员工为什么会离职，内在心理动机与具体对策，下篇见。