离职证明是指由用人单位出具的表明其与劳动者解除或终止劳动关系的证明。这张寥寥数十字的一纸证明，起到的作用不容小觑，因用人单位拒开《离职证明》而引发的争议也层出不穷。那么，开不开《离职证明》是用人单位可以“任性为之”，说不开就不开的吗？如果用人单位真的没有为劳动者开具离职证明，会面临哪些风险呢？下面来看一则案例↓↓↓
案例分享
杨过于2016年3月18日入职桃花岛公司，担任软件开发工程师职务，月工资标准13000元，双方劳动关系于2017年1月10日解除。
后桃花岛公司拒绝为杨过开具离职证明，故杨过向劳动仲裁提出申请，主张桃花岛为杨过开具离职证明，并向杨过支付2017年1月11日至2018年6月28日期间因未开具离职证明而未能入职新单位的损失228800元，且之后每拖延一个月，增加赔偿130000，不足一个月的，按相应比例赔偿。
仲裁裁决桃花岛开具离职证明并驳回杨过的其它申请事项。
杨过不服仲裁裁决，向人民法院起诉，桃花岛公司抗辩道：我公司同意仲裁裁决的结果。在劳动仲裁裁决后，我公司积极与杨过通过电话、短信联系，与其协商处理事件，但杨过拒绝不接受，导致我公司无法将离职证明邮寄给杨过本人。杨过以我公司不予开具离职证明且称其无法找到工作为由，要求我公司赔偿未开具离职证明期间的薪资，该请求根本不合情合理，这些并非劳动所得，且在此期间如其自身有工作能力，并不会直接影响找工作，由此可说明杨玉众一心只想从公司获取更多的经济利益。
杨过提出如下证据：1、《录用通知书》，载明“杨过先生…报到需向人力资源部提供如下资料：离职证明原件、复印件1张（必备）…2014年6月3日”；2、《录用通知作废协议》，载明“兹因我拟录用人员杨过先生无法提供其上一家供职单位的离职证明文件，因此无法办理入职手续。经由我公司与杨过双方协商，达成以下协议：1.对杨过本人的录用通知作废，且责任在杨过一方；2.本公司友情报销杨过差旅费1000元人民币；3.此事已友好解决，双方再无任何异议；4.此协议一式两份。杨过，2017年8月4日”；3、面试通知的邮件，载明“杨过先生你好，你的面试已通过，欢迎你加入到我们的团队中。请你于8月4日到我公司办理入职手续。职位：技术总监。月薪：2.3万元。合同期限：3年。来时需要携带以下材料…上家供职公司离职证明原件”。
法院认为：杨过提交的《录用通知作废协议》明确显示杨过2017年8月4日因未能提供离职证明而错失工作机会，造成其经济损失。桃花岛公司未及时为杨过出具离职证明，对杨过失去工作机会，产生经济损失的后果负有责任，应予以赔偿；但鉴于杨过实际也未付出劳动，其经济损失本院将参照其工资水平、行业待遇等实际情况予以酌定。
案号：（2018）京0105民初21491号
法律分析
一、为劳动者开具《离职证明》是用人单位的强制性义务吗？
《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”第八十九条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
由此可见，当劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时，为其开具《离职证明》属于用人单位的法定义务，未履行该义务的，用人单位将面临承担赔偿责任的风险。
二、未开具《离职证明》会面临哪些赔偿责任？
根据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位因未向劳动者出具《离职证明》而给其造成损失的，应承担赔偿责任。具体来说，通常涉及以下两方面赔偿：
（一）赔偿劳动者无法享受失业保险待遇的损失
《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条明确，“用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。”
《失业保险条例》第十四条规定，失业人员领取失业保险金的条件之一是“已办理失业登记”，且根据该《条例》第十六条规定可知，劳动者办理失业登记时，应当提供本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明。
因此，《离职证明》是办理失业登记时的必备材料之一，如用人单位拒绝或迟延出具《离职证明》导致劳动者不能办理失业登记，进而无法领取失业保险金、无法享受领取失业保险金期间的其他失业保险待遇（如医疗待遇等）的，则应向劳动者赔偿由此造成的损失。
（二）赔偿劳动者无法入职新用人单位的损失
《劳动合同法》第九十一条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”为规避此项风险，用人单位在招聘时通常要求求职者提供前一家用人单位出具的《离职证明》，以确保所录用的人员已经与其他单位解除或终止了劳动关系。如因缺少《离职证明》最终导致劳动者丧失了入职新用人单位的机会，则不排除原用人单位需承担赔偿责任的风险。
给企业的启示
1、工作交接不是开具离职证明的必要条件。用人单位在规章制度不要写“不办理工作交接手续即不开具离职证明”之类的明显违法条款。
2、劳动者因严重违纪被辞退的情形下，用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具离职证明。
3、即使劳动者恶意不办理离职交接手续，但为了避免风险，用人单位也应该开具离职证明给劳动者，在离职证明中客观地载明“该员工与本公司尚未交接完毕”，但是不能在证明上写一些诸如“道德败坏”之类的对劳动者进行主观评价的字句，以免引起名誉侵权纠纷。
4、假设遇有劳动者拒绝签字确认已经领取《离职证明》或劳动者“不辞而别”无法由其当面领取《离职证明》的情况时，用人单位可采取EMS快递的方式向劳动者在《劳动合同》或《入职登记表》等文本中明确的通讯地址邮寄《离职证明》，填写快递单信息时列明内寄物品的准确名称，避免不填写或仅写“文件”，并及时查询签收结果。另外，为增强送达的效力，用人单位可同时向劳动者确认的手机号、邮箱中发送短信或邮件，告知其已经开具并邮寄《离职证明》的事实，以及具体的快递单号等。
作为用人单位在与劳动者解除或终止劳动关系时，应及时为其开具《离职证明》，不论出于何种原因，都不建议采取“不开《离职证明》”的方式给劳动者“添堵”，不然可能“赔了夫人又折兵”。
法律小贴士
一份完整的《离职证明》应当具备哪些内容？
《劳动合同法实施条例》第二十四条明确规定了《离职证明》应具备的内容，包括：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
需注意的是，“离职原因”并不是《劳动合同法实施条例》规定的《离职证明》所必需具备的内容，是否可以列明“离职原因”在实践中存在一定争议。稳妥起见，假设写明“离职原因”有对劳动者再次求职造成不利影响的可能性（如离职原因是“因严重违纪解除劳动合同”等），则不建议列明，否则不排除劳动者据此要求用人单位重新开具离职证明且相关主张得到支持的可能性。
大状君说
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