在招聘网站的职位说明上，经常见到对工作经验的要求，因为这可以减少企业很多培训成本。那么，如果员工在入职时为了符合用人单位的要求伪造了自己的履历，那么企业可以解除劳动合同吗？我们来看一看下面的案例。

员工刘某在入职的时候提供自己是多段工作经历存在不同程度的虚假，虽有进行背景调查，但是基于刘某提供虚假证明人刻意躲避背景调查，从而导致背景调查显示为通过状态。

*图片来源于裁判文书网中所记录的一条有关工作经历虚假、薪酬虚假、证明人虚假等较为综合的一个经典判例。

后因为该学校出于对校内学生的保护，同时也为加强校内教职员工的管理，在本校工作的本地雇员进行新一轮背景调查，要求员工向学校提交最近两名雇主的工作证明、与前述工作对应的社会保险查询记录，可以联系到并进行口头调查的联系人信息等，此时候选人采用各种理由接口推脱，拒绝提供新的信息，并始终未予配合，从而引发学校的强烈怀疑。所以该学校通过内部资源在行业内打听刘某的信息，最终发现刘某存在故意隐瞒个人真实情况，骗取高薪职位等行为。

该学校认为刘某存在恶意欺诈行为，具体详情为：

1、提供虚假证明人——掩盖与某前雇主存在劳动争议诉讼，恶意规避猎头公司的背景调查；

2、提供虚假离职证明——2018年2月27日在与前雇主进行劳动争议诉讼判决中，结果是前雇主于2016年4月26日以刘某违纪为由解除了劳动关系，但是刘某所提供的离职证明中的离职时间为2016年10月28日；

3、提供虚假收入——在上述劳动争议诉讼判决中体现刘某的工资为68250元，但是刘某提供的收入证明则显示：每月收入75000元，每年年底支付13薪，还有195000元的年终奖等；

4、存在隐藏工作经历行为——刘某提供某前雇主A的工作时间为2007年11月至2011年9月，而经过查实，实际刘某于2010年10月至2011年8月这段时间是有另外一段前雇主B的工作经历信息，但是并没有体现。

故而，该学校认为是基于刘某的欺骗产生错误的认识而与之订立劳动合同，向其发放高额薪酬。刘某作为财务总监，应当遵守诚实守信的职业道德。该学校之所以在劳动合同中约定简历及个人信息造假，学校有权解除劳动合同，正是基于对该工作性质和人员素质的特殊要求。

员工刘某认为，该学校并不能清晰地举证证明双方在订立劳动合同时，自己存在恶意欺诈行为，因此该学校解除劳动合同违法。关于该学校所提到的几个问题，有如下解释：

1、该学校没有举证证明简历是由自己提供的，该学校自己在网上下载的简历不能与自己的简历混同，因为该学校没有证据证明下载简历中刘女士就是刘某自己本人；

2、所谓的自己掩盖与某前雇主存在劳动争议诉讼判决，并最终前雇主以违纪为由解除了劳动关系这件事情本身是不存在的，从时间点上说也不存在掩盖的情形；

3、离职证明的作用是证明与前雇主解除合同的材料，关于离职时间记载是否精准，与新用人单位并没有关系，并不构成欺诈、胁迫、趁人之危，也不影响劳动者的工作能力；

4、关于隐瞒某段工作经历情况，刘某承认确实是存在这一年的工作经历没有体现，但是该学校并没有就学历、工作能力提出任何异议，也没有提出自己不能胜任工作的任何证据，主张欺诈，给刘洁造成巨大风险，是完全不存在的；

5、对于该学校所提交的证明及附件简历、背景调查报告、微信联系人信息查询截图及照片、微信联系人信息及支付宝收款人信息查询截图、离职证明、收入证明等，刘某认为这些材料都是存在伪造的可能性，甚至微信联系人信息查询截图的聊天的双方是谁无法确定，聊天内容提到的人员身份不知道是谁，所以对于这些材料均不予认可。

故而，刘某坚持认定该企业的劳动合同解除是属于违法解除。

经过二审判决，法院仍旧认为，该学校关于刘某入职时存在欺诈的情形的理由缺乏事实和法律依据，该学校的解除行为确属违法解除，应支付刘洁赔偿金，主要判决依据如下：

1、对于该学校所提交的证明、背景调查报告、微信联系人信息查询截图及照片、微信联系人信息及支付宝收款人信息查询截图、离职证明、收入证明等证明，由于刘某不认可其真实性，且本院无法核实聊天人员的身份以及聊天中提到的人员是否为刘某，同时该证据也无法证明该学校主张的虚假简历系刘某本人提供，所以本院对该份证据的关联性、证明目的不予采信；

2、对于该学校提出的虚假证明人情况，经审查认为，该学校的调查取证申请不属于法院依职权调取的证据范围，故不予准许；

3、该学校举证的刘某提供的离职证明中的离职时间错误，以及与该前雇主存在诉讼整段，法院认为，离职证明这个材料确实是属于前雇主盖章的文件，并且前雇主和刘某确实存在诉讼争端，但即使刘某入职时提交了这些信息，也无法证明刘某存在故意欺骗该学校的情形；

4、关于该学校提交的简历，该份简历上并无刘某的签字确认，该学校也无证据证明该份材料系刘某制作形成，故该学校主张简历上的工作经历虚假，且工作经历联系人虚假且系刘某提供缺乏证据支持，难以采信；

5、双方劳动合同中约定了试用期，该学校应在试用期期间内对员工是否符合招录条件进行考核，而该学校在刘某入职近两年以其提供虚假简历，不符合入职条件解除劳动关系，存在不当。

本次案件看似复杂，其实也并不复杂，焦点主要还是集中于候选人初期入职的时候，提供的信息是虚假的，并且当时进行背景调查时没有核实出来，从而导致后面一系列的复杂关系。

同时，我们也可以看出法院在此次判决中的态度，虽然该学校可以提供非常多的证明，但是这些证明都无法被直接认定为是有效材料，刘某有坚持否认这些材料的真实性，看似是一个完整的材料逻辑链，其实在法律法规层面中还是不能完全被采信的状态，最终导致企业的败诉。

另外，此次事件中最为重要的一个焦点则是，学校有在刘某入职之前请猎头公司进行过背景调查，但是并没有查出来实际的问题，到底是什么原因呢？

其实不难看出，该学校在初期的时候是选择使用猎头公司进行员工背景调查，但是猎头公司的业务模式与背调公司的业务模式存在天然上的冲突矛盾，猎头公司是靠推荐成功一名求职者从而获得佣金，而背景调查则是要发现这些求职者的经历是否是真实的，好比一个是所向无敌的“矛”，另一个则是沉稳严谨的“盾”。所以猎头公司在实际操作背景调查环节中没有发现这些问题也是非常正常不过的事情了。

最后，企业在实际进行背景调查工作时，一定要选择正确的方式，才能获得正确的结果，最大程度上屏蔽不良求职者，切实有效地保护企业自身利益。