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〔饭店工作怎么打辞职报告〕在饭店工作辞职不给工资怎么办!

时间:2023-03-02 19:36:46 阅读: 评论: 作者:佚名

  导读:6月底到7月初,上海XY餐饮&自运行项目正式启动,在帮助该企业进行机制量身设计过程中,自运行有机会对餐饮行业大面积地调研。自运行设计师们发现,在新冠疫情的持续影响下,餐饮行业早已是重灾区,许多餐饮企业的软肋暴露在暴风骤雨中。

  不过,好在有了这番细致的调研作为基础,上海XY餐饮的机制项目推进十分顺利。

  上海XY餐饮领导层对项目组提供的设计方案高度认可,某些机制已经取得了初步成效。为此,自运行希望用本次项目的经验分享,为其他餐饮同行的"灾后重建"带来一些借鉴。

  一、项目启动背景

  隔离期间,上海XY餐饮L总在线上学习了戴天宇教授的《自运行》课程,对戴老师课程中的自运行理念深感认同。有感于企业当下在连锁门店的扩张,和未来战略发展上的诸多问题,L总邀请自运行设计师巩永宁和胡项轶赴上海进行面对面交流。

  L总向设计师咨询了自运行过往的一些餐饮企业学员及相关案例,比如西贝餐饮、老船夫餐饮、李先生加州牛肉面、姚姚酸菜鱼、红荔村等等,其中西贝案例尤其让L总感兴趣。

  通过进一步地交换对餐饮行业的看法,L总肯定了与自运行合作的意向,当时就与巩老师确定在6月底7月初尽快启动项目。

  二、第一阶段——调研与初步设计

  没有调查就没有发言权。市面上兜售的许多现成工具、模板,常常是"甲之蜜糖、乙之砒霜";脱离实际地套用模板,好比病急乱投医,肯定行不通。因此,自运行的宗旨始终是:机制设计,始于调研。

  项目组首先展开第一阶段的调研工作,由表及里,先通过收集XY餐饮公司内部资料,包括组织架构、人事制度等等,对公司整体情况形成初步的了解;随后召集企业全体高管举行项目启动会,初步讨论公司遇到的各类管理问题和预期咨询成果,并在启动会最后确定内部访谈计划。

  在这个阶段,设计师不仅走访了总部和连锁门店,对相关人员依次进行访谈,还扮演神秘顾客走访门店和周边主要竞争对手门店,逐一比较菜品质量、服务和环境优劣,以及亟需改善的各项问题。

  这为《管理机制设计调研报告》的撰写提供了准备,设计师也据此整理出《自运行机制设计初步思路》,确定了第二阶段机制设计方向。

  设计师在前期调研发现的突出问题,正如前文提到的,上海XY餐饮也长期存在员工餐难吃问题,导致员工情绪消极、流失率高。

  "一家餐饮企业的员工餐难吃",这本身是一个悖论;很难想象一个每天用糟糕食物填饱肚子的团队,能够为顾客提供极致的美食体验。而企业高层却长期忽视这项问题,可见企业高层与一线长期脱离;这类现状也更加坚定了自运行"机制设计,始于调研"的信念。

  自运行认为,机制设计应该自下而上设计,从一线生产力着手,因为一线生产力往往是为企业创造盈利的主要群体。因此,设计师项目组决定提前设计出《员工餐流程改革与激励机制》,通过解决员工员工餐难吃问题,稳住一线团队。

  《员工餐流程改革与激励机制》,首先,员工餐在成本不变的情况下从一荤一素调整为四菜一汤,结果菜量过剩,第二餐就调整为三菜一汤,员工餐的浪费减少了,原料成本降低了15%以上。

  其次,利用"员工餐打分机制",让员工可以对餐品质量进行自管理,公司也会对评分较高的厨师给予奖励,评分较低则进行处罚,打分机制将员工餐质量显性化,推动了厨师对员工餐不断改善。

  这一项机制替代了传统自上而下的管控,体现了自运行"大道至简"的理念,实施一个多月来,员工对伙食满意度直线提升,员工流失率得到有效控制。

  三、第二阶段——系统完整设计

  有了第一阶段扎实的调研基础,第二阶段,设计师才能梳理出企业战略、管理上存在的不足和漏洞,并系统撰写自运行机制方案。

  经过与上海XY餐饮员工及中高层团队多次全方位的方案研讨,该企业董事长与管理团队最终对整体方案表示了认可与接受,接下来双方也将全力推动落地。以其中几项机制为例:

  1.打造赋能型组织

  原来是双头领导,厨政部直管各店厨师长,导致前厅与后厨、营运部与厨政部之间壁垒严重;为了解决该问题,厨政部将只负责菜品质量管理、厨师培训与考核与新菜研发,以实现为厨师团队长期赋能,并守好菜品质量关;

  2.门店PK机制

  自运行为了激发各门店的积极性,同时兼顾各门店地段的差异,将传统的业绩评比改为业绩增长率PK,在确保GSC与客户满意度达标的前提下,对业绩增长率进行PK,激活各个门店的士气;

  3.员工星级管理机制

  员工需要提升,企业需要人才储备,如何将员工和企业这两个不同的目标捆绑成同一个"利益结"?设计师项目组采用"员工星级制度",满足员工技能提升的需求,也充实了企业的人才梯队;

  4.竞聘晋升机制

  自运行机制是系统的机制,有了员工星级机制的基础,基层有了向上奋斗的动力,但是对于顶级员工来说,想让他们继续奋斗,一般的薪酬激励以至于虚拟股激励都很难再产生激励作用。自运行认为最好的激励其实是让他们"为自己奋斗";因此项目组采用新开门店"负责人竞聘PK机制",让优秀员工有机会成为新店负责人,实现员工为自己奋斗;

  5.每月店长分享机制

  为了鼓励创新,发挥规模优势,项目组采用"店长分享机制",促进各门店横向沟通,店长团队相互赋能和自激励……

  以上几项机制(包括员工餐打分机制),仅为本次项目系统设计的局部展现,但足以显示其"自组织、自管理、自激励、自协同、自约束"的特征,以及自运行与传统管理学自上而下、一级管一级模式的本质区别;项目组将持续关注项目进度并与客户保持密切沟通,并针对机制实施过程中遇到的问题进行迭代性跟进,最终帮助客户实现"员工自动自发,企业自我运行"。

  启发:员工餐难吃看起来是小问题,但是如果是企业很多问题的诱因,或者是员工最无法忍受的问题,那就不是小问题了,就像是当年商鞅变法的"徒木立信",变革无小事,信心是所有改革的心理基础,没有牢固的心理基础,任何变革都可能成为空中楼阁。

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