试用期是单位考察员工是否符合岗位要求，与公司是否相匹配的考核期，最短1个月，最长6个月，单位在此期间需要对员工的能力作出评价，决定是否予以转正。

虽然单位可以与员工在入职时约定一个试用期，但是这个权利也仅限于入职当时。单位与员工约定试用期后，不得再次延长试用期，否则将面临违法的风险。

王华2018年3月26日入职前途教育公司（以下称“公司”），劳动合同期限为2018年3月26日至2021年3月25日，其中，试用期为2018年3月26日至2018年6月25日。工作岗位为渠道总监。

试用期内，王华未能完成签单，公司向其发出延长试用期的通知，对既有的试用期延长了3个月，于2018年10月1日向王华发出《试用期转正通知书》，告知其自2018年10月1日成为正式员工。

2018年12月28日，公司向王华发出了《解聘通知书》，告知其因在职期间绩效未能完成，自入职以来未能完成签单，公司自2018年12月27日与其解除劳动关系。

王华向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、违法约定试用期赔偿金、工资差额、绩效工资差额、工资及加班工资等。

仲裁委审理后裁决公司支付违法约定试用期赔偿金42,027.59元，违法解除劳动合同赔偿金23,331.8元，其他工资差额及加班工资共计20,482.3元。单位不服裁决，提起诉讼。

法院判决

一审法院认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，公司于2018年6月25日以王华试用期无签单为由延长试用期，属于二次约定试用期，无论公司是否与王华就延长试用期的问题协商一致，均已违反法律强制性规定。

公司与王华解除劳动合同的理由为其任职期间绩效未完成，但公司提交的证据无法证明王华知晓绩效考核任务且其在职期间未能完成。即使王华存在上述情况，公司以此为由解除亦属于违法解除。

一审法院判决公司支付违法约定试用期赔偿金42,027.59元，违法解除赔偿金22,557.47元，其他工资差额及加班工资16,646.69元。

二审中，双方并未提交新的证据，二审法院对一审法院的查明事实及判决说理进行了确认，驳回了公司的上诉请求，对一审判决予以维持。

千法说法

1、违法约定试用期

《劳动合同法》第十九条规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”即便像本案中，公司与王华签订了3年的固定期限劳动合同，最多可约定6个月试用期，最初约定了3个月，后延长3个月，延长后没有超过法定最长试用期，也不行！仍属于二次约定试用期，是违法的行为。

《劳动合同法》第八十三条规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

实践中，单位出现违法约定试用期的常见两种情形，一是已经约定了试用期，后因觉得需要更长时间考察，而延长试用期；二是员工离职后重新入职原单位，又一次约定试用期。

这两种情形，均违反《劳动合同法》关于同一单位只能与同一劳动者约定一次试用期的规定，属于违法行为。

对于公司来说，招聘的新员工入职时，如果通过面试不能很好地判断其工作能力，建议在法定的标准范围内顶格约定试用期，确保公司有较充分的考察期来作判断。如果员工表现的好，可以予以提前转正，这也是对员工的认可和激励。

2、违法解除劳动合同

本案中，公司以王华没能完成绩效考核为由解除了劳动合同，而根据《劳动合同法》的规定，这类情形属于不胜任工作，单位需要先对员工进行调岗或培训，调岗或培训后仍不胜任的，单位在提前30日通知或支付代通知金后，才能解除。

公司直接解除劳动合同，不符合《劳动合同法》的规定，损害了劳动者的救济权益，故被认定为违法解除，承担支付违法解除赔偿金的法律后果。

企业用工管理需要未雨绸缪，合规工作做在前，君子坦荡荡，而不是在出现需要时有意罗织编造，那样违法风险将难以控制，也落下个坏名声，慎之慎之！