结束了一周的出差，晚上10:30刚到家准备洗洗早些休息，突然书桌上的手机铃声悠然的响了起来。一看来电，呵，这个张总真是一刻都让我不得闲啊！

张总，你这是跟踪我行程啊！

嘿嘿，兄弟这话说哪了，咱这都这么久不见了，甚是想念啊，看见了你朋友圈的，估计你现在差不多到家了，就赶紧电话叙叙。

行，那你说说近况吧！

上次你让我留意的那家面店，我后来又去吃过了2次，周边店看了几家，现在心里有了些谱，和你唠唠。先回答你让我思考的问题“为什么这家面馆从接待到厨师再到服务员都感觉像家人一样亲切？”我认为核心是这两点：

1. 老板有着实干和平易近人的性格；

2. 老板对人的培养上面是以身作则；

说的大点叫文化，说的小点叫习惯，整个店就是这样的氛围。而且我还和你说啊，我还发现了个有意思的事。

哦，那你说说看呐！

我第二次去，是带着我的店长一块去吃饭，这次我们并没有选择基础的红烧牛肉面，而是选择了其他的。我觉得有趣的这一幕出现在点完餐后付款前，小姑娘带着满脸微笑的问我：大哥，最近比较热，来吃饭的大都点了我们新鲜的解暑凉菜，蛮清爽的，8元一碟，2人刚好。

那就来一份，我当时没有什么理由可以拒绝。你说说看，这样的路边小店，我见得从来都是你要什么他给你什么，这样有逻辑的引导消费，难得啊。

我算了一下，两份面一共32，一碟小菜8元，客单消费20元，对于这边整体的快餐客单价来说，已经属于中上水平了。而且最主要的是，我通过这2次观察，吃12元的牛肉面人数并没有我之前想象的多，大多都在15元左右的水平，这个水平也是这附近的主流。

你说说，第一次与你来的时候我觉得占了便宜，但是来了两次后发现12元的面量大但口味大众。而价格稍高的面味道却更好一些，虽然称不上地道特色，但是口味也是很棒。所以这也就造就了他的引流和盈利不同的面点种类，而且让你不知不觉，推销也让你不知不觉，很有意思。

听完他的话，我笑着告诉张总：你总结和观察的很到位，不过今天我比较累了，暂时不聊这些，咱们抽空见面聊，这个是运营的关键点。

在这件事上，你总结的很好，老板的性格决定着门店的性格。不过还有一个细节，我不知你和老板聊天的时候，知不知道她还有1个面店，据她说她本想再开店，但是怕精力不够了，亲力亲为感情式管理弊端也是显而易见的。

你说的对，我发现和你聊天，聊得越多我需要想的就越多，这又是两个问题，一是营销这方面的，二个是管理这方面的，不瞒你说，我也想让我的销售像面馆小姑娘那样，也想脱离这种痛苦的感情管理，我感觉我不是老板，员工才是老板。

电话中，我听出了张总的无奈。这位曾经怀揣着干好一个店，再干连锁店的兄弟，这些年经历了太多的磨砺，但依然没有突破天花板。本以为以自己的水平再难突破的时候，我们相识，又重新燃起了希望，他很实干。

另外，你不是说我们要聊习惯养成的事，可是我的美容洗车员工最近辞职了好几个，原本5人，现在就剩2个了，而且招人费劲，特别是现在是夏天了。

我了解了，这个事见面聊，电话里一时半会也也说不清楚。

行，见面聊。

人都没有，怎么培养？

挂了电话，我在思考这个问题。顿时觉得思路被拉回了工作上，打开了行李箱，将电脑插上开机，看着系统启动的页面暗自想来，又有多少怀揣理想的后市场创业人在思考这个问题？

新员工不进

我一个门店朋友也在面临着这个问题，一次在聊天中我听到一位开店的老板在抱怨：我在58同城上花了7000多元为招聘付费，从春节开始3个多月没有人联系过我，最近来了2个，一来还谈钱，让他试一试技术吧，用现在的话说就是“傲娇”，最终也是没谈成。

这是目前许多店遇到的问题之一，咱们这里分析这里面的2个细节：

付费增加曝光依然没有人联系，说明整体关注这个行业的待业人员开始在减少，慢慢的失去兴趣。从行业鼎盛的时候，老员工介绍新员工、员工主动求得学徒职位还感激不尽，再到现在无人问津，一切都变化的太快，让经营者措手不及。

一来就谈钱，说明从业人员开始重视个人价值，并非老板说一句“你好好做就可以加工资，可以入股”就能解决的。从过去的老实工作，到现在为理想到处“躁动”，这一切对于经营者来说，是不能言语的痛。

老员工易出

在一个培训上，听过一位老板提起2年前因为一个员工辞职而带来的烦恼。用这位老板的话是：“真是深深的伤了我的心”。

93年员工小苗，从创业初期一直在这位老板店内工作，从毛手毛脚的洗车工到成为这个小店的店长，从聊天中能感觉到这位老板付出的心血。问题也是出在这个时候，工作一年半后，熟练胜任门店店长职责的这位小伙提出了辞职，开始创业。

这是一个典型的老员工离职事件，将他培养好了最后要么跳槽要么创业，而且一切还是那么得快。

这一切怎么解决，或许在梳理一下员工为何离开，你能找到想要的答案

随着经济的发展和年龄增长，前5-10年从事汽车行业整个年龄段大部分是90后，而且大多来自中国各地的县、镇、村，1999年出生的也都已成年。从宏观上看大部分都是适婚年龄，依中国国情，这部分90后也都已经或将要结婚生子，而结婚的年纪，需要金钱为自己提供支持。经过现实的磨砺，追求90后追求个性的标签还需要慢慢加上负担经济的标签，这些90后需要考虑财务问题了。

而慢慢出现的00后，单从工作属性来看晋升窄、强度高，每一个问题都是这一代人不能忍受的。

整体行业薪水相对不高，晋升通道狭窄，导致就业的人都是焦虑的状态，招人难和留人难就成了这个行业看似不能逾越的障碍。

而当我们去分析离职的员工原因的时候，大都是找高薪、创业、换行业，我们单个分析一下：

找高薪：获得更高的薪酬；

创业：渴望获得财富和认可；

换行业：找不到这个行业的出路；

从心理学上讲，对金钱和认可的渴望，本质上都是实现自我的表现，一个是通过金钱一部分是通过权力来让自己获得满足和社会的认可，所以帮助员工自我实现，是突破留人难的最大瓶颈。

关于留人，我们该怎么做？

1. 用规则帮助员工丈量希望；

2. 用交流让员工知道现状；

1.用规则帮助员工丈量希望

在新员工不进，老员工易出的案例中，其实后面是有隐藏BUG的：这边只要好好干，工资会给你增长，后期我们也会考虑开新店，如果你做的好都可以入股的；好好做，有啥我都会教你的，但是你要懂得感恩。

员工信心满满的干了3个月，发现了水分，原来现状是这么惨不忍睹，如果都入股那岂不是分店满天下了？

老板觉得员工老是谈钱不老实，员工老是感觉老板谈理想画大饼，那就非常危险了。为什么会出现这个问题，大多是员工的晋升通道不畅通，员工不知道他的目标在哪，所以为员工做职业规划很重要，而且是可以循环的职业规划。

在整体门店的发展架构上，制定人员的发展规划，帮助员工不断的开发自己和实现自己，用时提供阶段薪酬帮助员工实现收入。而如果员工在最终发展超出门店职位时，在能力允许情况下，可考虑合作经营问题。

奉上一句话，设计这样一套东西需要符合人的心理、符合双方利益，符合门店水土，无法拿来主义，更不是脑子一热就能想到的。

2.用交流让员工知道现状

从人生的经验上讲大部分员工大多都回答不出“我是谁、要去哪里的”，甚至根本就没有思考过。虽然这是哲学问题，我们也不是圣人，但是有技巧的分享经验还是可以的。

有一组数据，对800名左右的一线美容技术人员做过一项调查，其中一条是“你未来的理想是什么？”其中95%的回答是“开店”。而各位经营者应该了解，一个处世未熟的技术工作者在当下大环境里，创业的成功率有多少？就像上面讲到的那位让老板心痛的老员工，认为自己可以创业了，但是据后来了解由于资金原因只是开了家小店，即使再勤奋依然是平平淡淡的收入，而且经不起风浪。

以上是例子，也是普遍的现象，这种现象不是扼杀员工创业梦想，而是需要管理者通过恰当的方式告诉员工，理想不一定需要马上用创业安放，不然很可能出现教训。

注意句子中“恰当”一词，不然结果适得其反。

当员工真正明白实现自我不一定需要创业去落地的时候，那么员工和企业的合作时间就更久了，同时在公司合理的发展结构下为员工提供有效的晋升通道和薪酬计划，这样就可以最大化实现长久的合作关系。

从新人难进到老人难留，中心就是实现价值的难易程度，难点在于设计规则和桶过恰当方式引导员工对自己的认识。

打了个哈欠，看着时钟上的时间，保存了刚刚的文字，就去休息了。

作者的话：

汽车后市场是重服务的行业，好的服务离不开人，但近年来新员工不进，老员工难留成了大部分汽服店的痛点，本文试图通过案例来深入分析，并提出解决方案。这是本文的逻辑图，欢迎一起探讨学习~