某劳动者因公司不足额缴纳社保，发函要求公司依法补缴社保。公司同意补缴，但要求双方一起前往社保经办机构补缴。劳动者表示“那我先考虑下吧”，之后便以公司不依法缴纳社保等为由被迫解除劳动合同，并诉求相关经济补偿金。案件经审理，仲裁、一审、二审均驳回了劳动者的诉求。裁判机关认为，公司已同意补缴，但劳动者未配合办理补缴，故不能支持被迫解除劳动合同的经济补偿金。

一、基本事实

2006年10月5日，F某入职H公司，工作岗位为物料仓务员／叉车司机。

双方签订有书面劳动合同，最后一份劳动合同为2011年10月1日起的无固定期限劳动合同。

2018年1月3日，F某向H公司提出《补缴社保的申请书》，要求H公司依法足额缴纳其社保。

H公司收到《补缴社保的申请书》后，通知F某，要求一起前往社保经办机构补缴，并以24个补缴期限要求F某按8%补缴3000余元，H公司按13%缴纳5000余元，但F某当时回应“那我先考虑下吧”。

2018年2月8日，F某以H公司存在“未依法缴纳社会保险、未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件”为由，提出被迫解除劳动合同，并先后申请了仲裁、诉讼。

二、裁判结果及理由

（一）仲裁

申请人：F某

被申请人：H公司

仲裁请求：

1.支付2006年10月5日至2018年2月8日被迫解除劳动合同经济补偿59605.77元；

2.支付2018年1月1日至2018年2月8日期间的工资差额3053.93元；

3.支付2016年2月8日至2018年2月8日高温津贴工资1500元；

4.2016年1月1日至2018年2月8日未休年休假工资10008.76元。

以上仲裁请求合计人民币74168.46元。

仲裁裁决：

驳回申请人的所有仲裁请求。

（二）一审

F某不服仲裁裁决，提起了一审起诉。

原告：F某

被告：H公司

一审诉求：

请求判令H公司向F某：

1、支付2006年10月5日至2018年2月8日被迫解除劳动合同经济补偿59605.77元；

2、支付2018年1月1日至2018年2月8日期间的工资差额3053.93元；

3、支付2016年2月8日至2018年2月8日高温津贴工资1500元；

4、2016年1月1日至2018年2月8日未休年休假工资10008.76元。

一审判决：

驳回原告的全部诉讼请求。

一审判决理由：

十、2018年1月1日至2018年2月8日期间的工资差额：不予支持。

原告主张其2017年的平均工资为5183.11元，因2018年1月1日至2月8日期间被告仅发放了3500元，与其平均工资相比存在差额；被告不予确认，提交了原告该期间的月考勤明细报表、工资转账凭证及工资签收表，以此证明因原告身体不适，未安排加班而导致，并非被告未足额支付工资。原告对该月考勤报表及工资条的真实性予以确认，表示被告自2018年1月开始不安排加班致使原告工资降低。本院认为，经核查被告已经依法足额支付了原告该期间的工资，故原告该项请求有所主张事由无事实和法律依据，不予支持。

十一、2016年2月8日至2018年2月8日高温津贴：不予支持。原告确认其为室内工作场所，但明确表示其需要驾驶叉车到其他厂房配送物资的情况，且室内温度较高，但未能进行初步或必要的举证；被告对此不予确认，提交了室内工作场所及安装降温设备的图片等材料，主张原告的工作场所有降温通风设备，且原告无需室外作业，使用叉车也是在室内。本院认为，被告已就原告的作业场所及有效降温设备安装的情况进行了证明，原告并未合理反驳和证明，故本院对被告的主张及证据予以采纳，原告该项请求无事实和法律依据，本院不予支持。

十二、2016年1月1日至2018年2月8日未休年休假工资：不予支持。

被告提交了有薪年假申请表，证明已依法安排原告休带薪年休假，不存在拖欠原告年休假工资的情况；原告对该有薪年假申请表的真实性予以确认，但表示其2016年应休假天数为7天，存在未休年休假的情况。经本院核查，其一是原告于2006年10月5日入职，至2016年10月5日工作满10年，即原告2016年1月1日至同年10月4日期间可休带薪年休假3天【期间日天数278天÷365天／年×年度应休天数5天】、2016年10月5日至12月31日期间可休年假2天【期间日历天数87天÷365天／年×年度应休天数10天】，被告已安排休假6天，故已足天安排休假；其二是被告已安排原告2017年休带薪年休假10天，符合法定标准；其三是被告已于原告离职时加付了折算可休年休假1天的工资待遇。综上观点，本院认为原告该项诉讼请求无事实和法律依据，本院不予支持。

十三、2006年10月5日至2018年2月8日被迫解除劳动合同经济补偿：不予支持。

原告于2018年2月8日以被告存在未依法缴纳社会保险、未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件为由，提出被告解除劳动合同；被告对被迫解除的通知及时间均予以确认，但对内容不予认可。

本院认为，

其一是原告于2018年1月3日向被告提出补缴社保的申请书，要求被告依法足额缴纳其社保；被告对此予以确认。从原告提交了2018年1月9日的视听资料可以进一步映证，被告已就原告要求补缴社保的事宜进行了积极处理，并明确通知原告要一起前往社保经办机构补缴，并以24个补缴期限要求原告按8%补缴3000余元，被告按13%缴纳5000余元，但原告当时则回应“那我先考虑下吧”；被告对该视听资料及文本予以确认，并表示是原告未积极配合办理补缴事宜，且从当月起被告已依法足额为原告缴纳社保。

其二是被告在原告离职前的两年内并未存在未及时、足额支付劳动报酬的情形，虽然原告明确表示被告于2017年9月份请病假2天时未足额支付其病假工资，但该病假工资的性质属于法定工资待遇，与劳动报酬的性质明显有别且数额不足以显失公允，未及时、未足额的条件并未同时成就。

其三是关于未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的事实，原告提交了视听资料予以证明；被告对其证明目的不予确认，主张视频中的油漆与开油水均是密封保存且只有少数几罐，自燃点在405度、540度以上，仓库中均有多处张贴禁止明火、配备多处消防设施等且室内温度均在33摄氏度以下，不存在原告所述情形；同时被告定期接受安监及消防部门检查，并获得过深圳市公安局宝安分局颁发的作业环境消防安全条件达标证书。

综合上述观点，本院认为，被告通过原告提交的证据已就原告依法补缴养老保险的诉求进行了积极处理，未及时补缴的责任在于原告，同时被告在合理期限内进行整改和依法缴纳；原告主张被迫解除劳动合同的另外两项事由均无事实依据，故其要求解除劳动合同经济补偿的诉讼请求，事由不充分、证明力不足，于法无据，本院不予支持。

（三）二审

F某不服一审判决，提起了二审上诉。

F某的二审上诉诉求：

撤销原审判决，请求判令：

1、被上诉人支付上诉人2006年10月5日至2018年2月8日被迫解除劳动合同经济补偿59605.77元；

2、2018年1月1日至2018年2月8日期间的工资差额3053.93元；

3、2016年2月8日至2018年2月8日高温津贴工资1500元；

4、2016年1月1日至2018年2月8日未休年休假工资10008.76元，

共计74168.46元。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审判决理由：

本院认为，本案系劳动合同纠纷。二审争议焦点为：

1、被上诉人应否支付上诉人2018年1月1日至2018年2月8日期间的工资差额；2、被上诉人应否支付上诉人高温津贴工资；3、被上诉人应否支付上诉人未休年休假工资；4、被上诉人应否支付被迫解除劳动关系经济补偿金。

关于工资差额。上诉人主张被上诉人未及时足额支付劳动报酬，且存在未足额支付加班工资的情形，应予以补足。对此本院认为，被上诉人提交的月考勤明细报表、工资转账凭证及工资签收表等证明被上诉人已足额支付上诉人工资，上诉人未能提交相反证据予以反驳，故对其相关主张本院不予采信。原审认定被上诉人无须支付上诉人工资差额并无不当，本院予以维持。

关于高温津贴工资。被上诉人提交的证据证明上诉人的工作场合在室内，且已采取有效措施将作业场所温度降低到33℃，被上诉人无须支付高温津贴工资。上诉人主张其工作地点主要在室外，但未能提交有效证据予以证明，故对其该项主张本院亦不予采信。

关于未休年休假工资。被上诉人提交的有薪年假申请表证明已依法安排上诉人休带薪年休假，上诉人确认该表的真实性，且未提交证据证明其存在未休年休假的情况，故原审认定被上诉人无须支付上诉人未休年休假工资处理正确，本院予以确认。

关于被迫解除劳动关系经济补偿金。上诉人主张被上诉人存在未依法缴纳社会保险的情形，对此本院认为，被上诉人在收到上诉人关于依法足额缴纳社保的申请当月起已依法为上诉人缴纳社保，且系因上诉人自身原因导致未能补缴社保，故上诉人的相关主张缺乏依据。上诉人亦未能证明被上诉人存在未及时足额支付劳动报酬及未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的情形，故其主张系被迫解除双方劳动关系依据不足，本院不予支持。原审判令被上诉人无须支付上诉人经济补偿金并无不当，本院予以维持。

三、简要分析

1.根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在“未依法缴纳社会保险费”的违法情形的，劳动者可以提出被迫解除劳动合同，并可以进一步依据《劳动合同法》第四十六条，诉求用人单位支付“被迫解除劳动合同的经济补偿金”，即俗称的“N”。

2.在深圳地区，根据深圳当地的规定，劳动者如果认为用人单位存在“未依法缴纳社会保险费”的违法情形的，不能直接提出被迫解除劳动合同，而是要先要求用人单位依法缴纳。用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者才可以提出被迫解除劳动合同。

3.根据深圳中院的裁判指引，“未依法缴纳社会保险费”，既包括“没有缴纳社保”，也包括“没有足额缴纳社保”。因此，劳动者认为用人单位“没有足额缴纳社保的”，也可以要求用人单位依法补足，用人单位应当在一个月内依法补足。

4.但是，如果劳动者要求用人单位“足额缴纳社保”，用人单位同意缴纳，但表示要求双方一起前往社保局缴纳，由劳动者负责个人部分，由用人单位负责单位部分，此时劳动者是否还可以拒绝，并在一个月后主张被迫解除劳动合同？

根据本文判例，答案是否定的。本案仲裁、一审、二审阶段的裁判机关都认为，劳动者要求用人单位依法补缴，用人单位也明确表示了同意补缴，此时劳动者应当积极配合办理。

劳动者表示“那我先考虑下吧”，之后即直接以用人单位不依法缴纳社保为由被迫解除的，这种做法隐含了“拒绝配合办理补缴”的意思表示。此时，这种事实上拒绝配合的做法，可能会被裁判机关认为属于“因劳动者原因未能补缴社保”，从而可以免除公司“未能补缴”的责任。

或者说，缴纳社保是双方的义务，在用人单位表示同意补缴的情况下，劳动者应当积极配合补缴。

5.在劳动者积极配合补缴，但用人单位仍不依法补缴的情况下，劳动者主张被迫解除的，用人单位的过错较为明显，此时劳动者的诉求获得裁判机关支持的可能性较高。

比如，虽然用人单位补缴了社保，但是却没有按“法定的金额、法定的期限、法定的种类”等补缴，又或者用人单位在补缴了前两年的社保后，却继续“不足额缴纳当月及之后的社保”等。

参考判例：

深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，(2018)粤0306民初13537号；

深圳市中级人民法院二审民事判决书，(2018)粤03民终23436号。

注：本文观点及判例仅供参考，仲裁、诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。