刘军，一名95后的应届毕业生，性格外向，为人豪气，很适合从事销售等外向工作。在刘军的思想里，他一直信奉“不要等待机会，而要创造机会”。

当学校要求学生去校外实习时，刘军很快就凭借自己的三寸不烂之舌，为自己谋到了一份关于销售的工作。

在应聘时，老板一再就试用期的待遇向王军做了解释，明确了试用期没有销售提升，只有基础试用工资。刘军也表态能接受。

谁知，在刘军试用期第二个月的时候，因为他的努力，他为公司签了一个业务大单，光提升就能分到5万。虽然他知道试用期没有提成，但他认为，自己给公司创造这么高的业绩，老板即使不看功劳也会看在自己努力付出的份上，意思一下吧！

当第二月的工资下来时，刘军没有看到他想看到的信息，他去找老板。老板说这是公司的制度，不可能因为他一个人而更改，再说，当时应聘时就事先说明白了，根本就不存在什么误会呀！

刘军感觉到老板的冷漠，自己在心里也接受不了，所以他主动递交了辞职申请。当老板收到刘军的离职后，他不想错失这个人才，想要挽留他，于是老板就给刘军发了信息。

“小刘，怎么干的好好的要辞职？”

“这笔业务谈成了，一分钱提成也没有，我觉得干的挺没劲。”

“当时说好了，实习期没有提成，你也同意了啊！”

“但我为了这件事忙前忙后，多少应该给个奖励啊！”

“公司的制度就是这么规定的，如果给你开了先例，对别人不公平。”

......

有网友说：其实一个公司的制度就是维护老板利益的，职场上的关系本来就是因利益而建立的，刘军是为了获得报酬而工作，而老板是为了盈利而聘请员工，刘军这种哑巴亏是吃定了。

还有网友说：这老板不会做人，适当地给点奖励，不是更能激发员工的主动力与积极性吗？这样就能为公司创造更高的业绩与利润。

潇洒人生：是这人自做的，谁让他入了老板早就挖好的坑呢？不亏他夸谁。

人事：这老板眼光太短，留不住人才，公司肯定发展不大。这么好的人才都抓不住。

有人说，做为销售员，每一次发奋努力的背后，都必有加倍的赏赐。刘军这么努力工作，不就是为了得到老板的认可，获得相应的报酬吗？作为老板想要牛干活，当然要先给牛生存下来的食粮，这样牛才能让牛心甘情愿地继续发挥能力，为公司创造下更大的业绩。

其实刘军的这种经历在现实生活中有很多。一些公司为了自己的利益，就专门利用制度说事，让一些新进人员失去获得相应报酬的机会。

但谁都不是傻子，这么多公司竞争，你不给别人好处，但有人就会给，所以要想获得更多的利润就必须把眼光放远点，明白舍得的真正性涵义，留住人才，让公司走得更远，做得更大。

业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题？

• 传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
• 这种设计最大的缺点是：

1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

工作量 = 产值 + 价值

薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！

思考：如何设计提成激励才是正确的方向？

解决方案：

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？

一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：

他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工和老板都认可），在平衡点上：

1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；

2. 总产值：每亩3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；

5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；

6. .....

实行KSF薪酬模式之后：

1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累积和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
• 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
• ...

PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给予他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。

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