法律上认为怀孕生孩子是女性的权利，无论是在入职前、入职后，无论是入职后较长时间怀孕还是刚入职就怀孕，这都是法律赋予女员工的权利。

即便入职3天就保胎休息，经常请假，一休完产假就辞职的做法，也是受到法律保护的。

正因为法律的保护，也使得有人钻了法律的空子，“入职三天宣布怀孕，休完产假离职”，没有提供任何劳动，就让单位付出了代价。

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女员工隐孕入职

企业可以解除劳动合同吗？

先来看一下相关的法律规定：

《劳动合同法》第39条规定，根据劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同可以解除劳动合同。

企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容；

则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业可根据劳动法第39条解除双方劳动合同。

如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，企业在已告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应该按照企业要求如实说明是否怀孕。

否则，如果应聘者隐孕办理入职，企业解除劳动合同属于合法。

但是，法律对怀孕女职工同样也规定，根据我国《女职工劳动保护特别规定》：

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

也就是说，如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。

这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，法律上并不能导致劳动合同无效。

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用人单位可否对女员工结婚、生育期限进行约定？

部分用人单位在女员工入职时，用口头或者书面形式让女员工承诺多长多长时间内不结婚、不生孩子，如若结婚生子了该怎么怎么办等等。

在此需要告知这些用人单位，不论这些约定是口头还是书面的，这些约定都是违法的！

结婚怀孕生子是人之常情，是法定的人身性质权利，不得通过约定的方式进行排除。

所以，用人单位不能约定女员工结婚、生育的问题。

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用人单位能否通过对女员工是否怀孕进行调查，并以此为理由解除和女员工的劳动关系？

部分用人单位为防止招到上述奇葩女员工，就背地里找一些调查公司对女员工进行调查其是否怀孕，查到情况属实时就和女员工解除劳动关系，后女员工提起仲裁或者诉讼。

用单位以女员工隐瞒怀孕情况而进行抗辩，仲裁委或者法院基本不予支持，因为法律并没有赋予用人单位进行调查的权利。

所以，用人单位背地里调查女员工是否怀孕，是一件花钱又没有用的事儿。

综上，用人单位是不能从法律角度去约束员工的，那该如何规避风险，防止这种情况的出现呢？

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转换思维，巧妙设计面试问题

在面试时，我们肯定不能直接去问面试者的婚孕情况，毕竟随着大家维权意识的提高，如果候选人在面试时录音，这些提问会被当作举证的材料，为公司带来法律风险。

但另一方面，为了避免招到“白嫖”完孕期福利就离职的员工，HR又不得不去了解候选人的婚孕情况。

有一家公司的HR是这样做的。

因为他们企业要考虑员工的生活压力，所以会了解候选人家人的身体情况。于是在面试环节

他会问候选人——“你公公婆婆的身体好吗？”。

如此一来，就能得知对方是不是已婚了。

那么怎么了解候选人是否已育呢？

这位HR是这样做的，他告诉候选人：“企业有六一儿童节福利，因为我们需要去汇总一下招聘成本，所以请问六一儿童节的福利你需要几份呢？”

在目前鼓励三胎的大环境下，对于HR而言，最理想的答案当然是三份了！

这样巧妙设计的问题让我们能立刻清楚女员工是否已婚已育，还能规避面试时可能存在的法律风险。

需要注意的是，有的企业会在应聘登记表上写“是否已婚已育”这样的问题。

根据2019年2月21日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院印发《九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中关于妇女就业歧视的内容就包括：

依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。

各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第二、第三款规定：“用人单位招用人员，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

所以，在没有发Offer的情况下，任何对候选人信息的过度提问，都有涉及就业歧视的风险。

如果被认为涉嫌就业歧视，应聘登记表甚至可以作为举证的材料。

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入职体检一招解决

招聘的时候可以询问女职工，是否已怀孕，近期是否有怀孕计划？

并明确告知女职工，我公司的入职体检，特别要求女职工需要拍个胸片的。

拍个胸片的后果是什么呢？

如果隐孕的，那么会有辐射，对胎儿的健康发育不好，

如果有备孕计划的，那么，半年之内最好不要做准备，因为，对胎儿的影响不好。

HR把体检要求和拍胸片后果都告诉有意向录用的女职工，

那些当场回答或事后回答，不愿意拍胸片的，就可以淘汰掉了，因为，她们可能有备孕计划或已经怀孕了。

没有发Offer，候选人不愿意去做体检怎么办？

目前大部分公司的入职体检是可以报销的，只要告诉对方入职后会报销体检费用，对于真心想入职的员工，肯定会去做体检的。

最后

“隐孕行为”或多或少地对整个对孕龄妇女人群，会造成一定程度的就业歧视积累。

被“伤害”的企业，无疑会加强对这部分人群的背景调查，更加慎重地选择孕龄妇女，影响更多企业雇佣女性的态度。

除非碰到非常优秀的女员工，否则企业在面对两个性别不同、水平相近的求职者时，他们必定会更倾向于男性。

因此女性在面试时被问生孩子计划时，最好的答案是实话实说，实事求是。

如果大家都这么不坦诚，只能让本来已经处于弱势的适孕期女生在求职时处于更加不利的位置。

所有的女士在求职过程中如果都用“我不要孩子”“我五年内不会要孩子”这种实际言不由衷的语言来欺骗公司的话，那最终的结果一定是大家会在筛选简历的时候将这部分人群直接降分。

如果真的言之凿凿的说不生孩子，最终却食言了的话，也会导致与公司之间的信任危机。

相反，就着这个问题跟面试官沟通一下公司对于怀孕女员工的看法，坦诚的沟通你的计划，在这个过程中你也可以评估这样的公司是否值得入职。

社会为遭受歧视的已婚未育和大龄女撑腰维权的同时，女性员工也应该在法律和道德中作出恰当选择，不应当刻意“钻空子”。

作为企业更应该承担相应的社会责任，对女性多一丝理解与体谅，在人才选择上真正做到公平公正。