疫情爆发以来，不少企业遭受重创，甚至面临倒闭，劳动用工关系受到了巨大冲击，企业和职工面临着前所未有的劳动问题，部分政策与实践争议不断，而企业因疫情停工期间的工资待遇支付问题更是成了涉疫情劳动争议中最突出的问题。本文旨在以此为背景，针对疫情期间企业工资发放标准以及适用期内员工离职、开除等相关问题结合真实案例进行说明，并为企业风险防控提出相应的实务建议。

一、疫情期间企业工资发放标准

（一）相关规定解读

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

综上，疫情期间的工资一般会正常发放，受疫情的影响时，会根据以下几种情况发放：

1.疫情期间不能提供正常劳动的员工

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

2.企业因受疫情影响导致停工停产

企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

3.对于因疫情未及时返回企业复工的职工

企业经与职工协商一致，可以优先考虑安排员工带薪年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

（二）法律依据

《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《劳动合同法》第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（三）参考案例

1.劳动争议仲裁案例一

（1）案情简介

李某于2018年6月进入某医疗科技公司从事销售经理岗位。双方签订了为期三年的书面《劳动合同》，合同约定李某实行不定时工作制，月工资标准为税前21452元，次月10日发放上月工资。2020年2月10日，医疗科技公司发邮件告知李某所在的销售部员工因受疫情影响，销售部员工不能外出拜访客户，暂时待家里，疫情期间薪资做相应调整为基本工资税后2500元+5%提成，从2020年2月1日开始执行直至疫情结束。2020年3月16日，医疗科技公司再次发邮件告知销售部员工暂不能去医药、药店、会展等各种公共场所跑销售，本月继续在家待岗，公司会按照正常五险一金缴纳，若销售额达不到最低工资的本月不发放薪资，暂时无需提交工作报告，待恢复正常工作后发放原薪资。2020年3月31日，医疗科技公司在微信群中向销售部员工发送通知，告知所有销售部员工于2020年5月6日复工。医疗科技公司按照上述邮件约定向李某发放了2020年2月工资3000元。李某认为 医疗科技公司在未征得其本人同意的情况下擅自单方调整薪资不合理，双方由此引发争议，李某遂向劳动仲裁委提起仲裁申请,要求某医疗科技公司按照其原工资待遇支付2020年2月1日至2020年4月28日期间工资61356元。

（2）仲裁结果

本案争议焦点在于 疫情期间医疗科技公司以疫情为由对李某的工资进行调整是否合法合理。李某主张 医疗科技公司发送的两封对疫情期间薪资标准作出调整的电子邮件上的内容系公司单方决定，其本人对此不予认可；2020年2月至4月期间其已按照公司规定的方式在家打卡考勤及开展线上工作，之后又在线下出过外勤、和客户洽谈业务，故上述期间属于正常出勤，医疗科技公司应当按照李某的原薪资待遇标准发放工资。为此，李某还提供了公司各个微信工作群聊天记录予以佐证上述主张。对此，仲裁委认为 因新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控需要，在全国范围内对企业的生产经营活动带来了普遍性影响。虽李某提供微信工作群聊天记录主张期间已在线下开展外勤工作、和客户洽谈业务，认为2020年2月至4月期间均系正常提供劳动。然根据医疗科技公司提供的电子邮件可以反映，2020年2月10日医疗科技公司通过电子邮件的方式已明确告知销售部员工关于停工停产的事宜。此后，2020年3月16日医疗科技公司再次通过电子邮件的方式告知销售部员工暂不能去医药、药店、会展等各种公共场所跑销售，继续在家待岗。由此可见，医疗科技公司未要求或安排李某出外勤。即使李某在微信工作群内提交了其出外勤的照片，但仅凭该证据亦无法证明李某是在正常履行工作职责。何况李某也确认出外勤需要填写外勤单，但其未能提供相应的证据予以佐证，故仲裁委对李某的主张不予采信，确认医疗科技公司在2020年2月10日至2020年4月28日期间处于停工状态。

根据人社厅发明电[2020]5号文的规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。据此，医疗科技公司应在第一个工资支付周期按照原工资标准计发李某的工资。现医疗科技公司2020年2月仅发放李某工资3000元的行为确有不妥，理应予以工资补差。另结合李某提供的微信工作群内容可知，2020年3月1日至2020年4月28日期间李某处于居家办公模式。因此，医疗科技公司应当按照上海市最低工资标准即2480元的标准支付李某上述期间的工资。最终，仲裁委裁决医疗科技公司应当支付李某2020年2月1日至2020年4月28日期间的工资差额合计23212.46元。

（3）分析总结

根据相关政策，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。

2.劳动争议仲裁案例二

（1）案情简介

张某系A公司员工，从事销售岗位工作，双方约定张某月工资标准为基本工资5000元加提成工资。自2020年2月3日至2020年4月7日期间张某因疫情影响滞留湖北无法返京提供劳动。2020年4月8日湖北解禁后，张某乘车返京并按照规定进行为期14天的隔离且隔离期间未能提供劳动。2020年4月22日起张某隔离结束并按照A公司安排开始灵活办公。2020年2月3日A公司正式复工并通知所有员工疫情期间月工资将按照北京市最低工资标准予以发放。张某对此持有异议且双方未能就工资支付事项协商达成一致。张某遂向仲裁委提出申请，要求A公司按照约定工资标准支付其自2020年2月3日至2020年4月30日期间工资。

（2）仲裁结果与分析总结

按照本案的争议焦点，分如下三个方面进行法律适用和处理结果的简述。

①受疫情影响未返岗、无法提供劳动期间工资待遇问题

本案中张某未复工时间较长且其系滞留湖北未返京劳动者，故A公司应按照基本工资5000元标准支付张某自2020年2月3日至2020年2月28日期间工资、按照不低于3080元标准支付张某自2020年3月1日至2020年4月7日期间生活费。

【适用条文】：《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条、《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条、《关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知》。

②劳动者返京隔离观察14天期间工资待遇问题

本案中张某返京隔离观察14天期间并未能提供劳动，故A公司应按照不低于1540元标准支付张某自2020年4月8日至2020年4月21日期间生活费。

【适用条文】：《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条、第十三条。

③用人单位安排劳动者灵活办公期间工资待遇问题

本案中A公司并未就降低工资标准事项与劳动者协商达成一致，故其单位应当按照约定工资标准即基本工资5000元标准支付张某自2020年4月22日至2020年4月30日灵活办公期间工资。
【适用条文】：《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第九条。

（四）实务建议

建议企业在特殊阶段，调动管理层沟通协调的主动性，同酬内部人事管理策略，尽量减小劳资矛盾。提前与劳动者沟通变通方式的可能性，例如优先考虑使用年假和换休；调整为远程办公方式；对于工作量不饱和的企业，安排员工缩短工时、轮岗轮休；对于降薪及延期支付工资，原则上需要征得员工同意后实施。

二、试用期员工离职、开除问题

（一）规定解读

1.试用期公司开除员工

（1）试用期内员工不符合录用条件，公司合法辞退

依据我国相关法律的规定，用人单位与劳动者首次建立劳动关系时，用人单位可以 与劳动者约定试用期，对劳动者进行考察。试用期内，如果员工证实不符合录用条件的，用人单位辞退员工，不需要支付经济补偿金。

公司开除员工的事由：1.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

（2）试用期内用人单位违法解除劳动合同

按《劳动合同法》第四十八条规定支付经济赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算。

赔偿标准：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

2.试用期员工主动离职

依据我国相关法律的规定，试用期员工主动离职没有经济补偿。

（二）法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条　【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条　【违法解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（三）参考案例

1.案情简介

某公司因需要上马一个新项目决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周某经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周某等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周某在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘某将这一决定通知周某时，周某却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘某当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周某在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周某的请求。

2.案例分析

在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有给予员工承诺因此随时都可要求员工离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第 40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见)；也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

3.实务建议

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：

（1）招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

（2）录用前：将“录用条件”具体化、书面化

试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓 “共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有以下几种：①通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据； ②招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；③劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；④在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

（3）录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

（4）届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照 “从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

作者简介

黄 可

诉讼法学硕士，主要研究方向民事诉讼法，专注于民商事领域理论研究与争议解决。