想知道员工离职的真正原因，为避免得出一些错误的信息，让我们内部造成误判，在离职面谈或者打离职人员的回访电话时，都有哪些技巧及原则呢？

离职成本

员工流失的成本有显性及隐形的，调研数据例如美国管理学会指出，替换一名普通雇员的成本相当于其全年工资收入的30%，替换一名技能紧缺岗位的成本相当于其全年工资收入的150%，至于管理和销售岗位雇员的流动成本则更高！

为何要做离职面谈呢？

大致上有几个理由：

1）留任绩效优异的员工，2）试图找出离职的真因来促进管理的改善，3）消除或缓解员工不满的情绪

通常生产线工人的离职原因是比较明确的，大致上是环境、薪资福利、工时、轮班及主管管理风格；因此以下我们谈的离职面谈对象，係指办公室员工(office employee)

离职面谈有些需要注意的原则

• 提前做好准备：基本信息/考绩记录，直属主管的评价甚至是其他同事的反馈
• 提前正式预约：以电话或者口头通知为佳
• 面谈地点：具备隐秘性及舒适放松的环境
• 面谈时间：不要临近用餐及上下班的时间
• 面谈技巧：
• 避免引导性的提问
• 多听少说，记得我们是在收集资讯
• 真诚，开放性的原则

无论是离职面谈或者是离职后的回访，谈话的环境与气氛营造是一个可以着墨的细节，有利于员工放松且愿意聊聊"真话"。所以可能的话不要使用电话，而是采用问卷、面对面谈，甚至是举办"离职员工回娘家"的活动

离职面谈跟背调类似，大多数人在背景调查电话里对人的负面评价都特别委婉，所以不易听到真话。背调时的提问技巧是，"如果你要向这位应聘者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢？"。

相同的，离职面谈，我们可以说"如果你希望过往的同事能更愉悦的工作，你会给公司什么样的建议呢？"。这样的提问其实都是希望鼓励他们"为他人着想"而愿意谈谈真实的意见

许多人觉得离职面谈的信、效度不高，加上离职原因多数是了然于胸的，因此实在不需要浪费时间与成本在离职面谈上，关于这个说法我是持中立的看法。

管理讲究事前及过程管理要优先于事后的管理，所以用stay interview来提前了解问题以及平时就对于有离职倾向的员工加强反复沟通，都是可取的做法！stay interview是相对于exit interview(离职面谈)，就是调查及挖掘员工为什么选择留在单位服务的原因。

当然也许比较折衷的做法是，离职面谈只做绩效比较好的员工，而不是全面去做！有意思的是绩效很好及很不好的员工比较容易离职，最不容易离职的是表现平平及偏差的员工。绩效比较好的员工比较容易给我们有建设性的意见，而不只是炮轰及抱怨！