公司“感召”下签署《离职申请书》，离职后怎么认定？

正常履职过程中被公司“感召”签署因不称职《离职申请书》，后来正常履职时却被公司凭《离职申请书》要求交接工作并解除劳动关系，该怎么办？我们一起了解一下一则经典案例。

基本案情：刘某离职前系广州某公司门店店长，离职前12个月的平均工资为7980元/月。刘某于2020年6月离开公司，关于离职的原因，公司主张刘某系自行申请离职，刘某则认为系公司单方违法解除双方劳动关系。

刘某向一审法院起诉请求：1.判决公司支付刘某解除劳动关系赔偿金27.59万元；2.本案诉讼费由公司承担。

案件的焦点在于刘某在离职前的同年4月20日亲笔手书了一份《辞职申请书》，该申请书载明：“尊敬的领导：由于我无法胜任本职工作，现向公司提出离职申请。此致，敬礼。”刘某确认该辞职申请的真实性，但主张该申请书是公司为提升销售业绩强迫刘某及当时开会的各店长签订的，并非刘某的真实意思表示。

对于上述争议，双方各自举证。本案经两审终审，法院认为，本案的争议焦点在于刘某2020年4月20日的《辞职申请书》是否其真实的意思表示。综合全案证据，一审法院认为该辞职申请书并非刘某真实意思的可能性更大，理由如下：

首先，辞职申请有违常理。刘某2004年12月即已入职公司，在提出辞职申请时，已在公司工作了近16年。且刘某申请离职时，新冠××疫情仍较为严峻，社会经济形势亦较为低迷，时年近46岁的刘某仅以其“无法胜任本职工作”为由主动申请离职确显草率，有违一般常理；

其次，刘某的后续行为与辞职申请相悖。根据一般的社会经验，如果劳动者是自愿辞职，其后续交接工作时应较为配合。但在本案中，刘某既不配合新负责人交接工作，亦不配合人事部门交接工作，在公司发文催促其最迟在2020年6月8日办理离职手续时，刘某仍坚持在公司打卡至6月29日直至其打卡权限被公司取消。刘某提交离职申请后的行为明显与《辞职申请书》表露的离职意愿相悖；

再次，刘某是否“无法胜任本职工作”存疑。刘某虽以此为由申请离职，但其提交的两份《荣誉证书》可以体现出公司对刘某工作的认可，其中2019年9月的《荣誉证书》还“再一次”褒奖刘某为“一位合格的，敢打仗、会打仗的优秀店长”。该份《荣誉证书》距离刘某申请离职时间不长，刘某的辞职理由存疑。且即便刘某确已不能胜任工作，公司对于刘某这种老员工更应通过调岗或培训的方式进行管理，刘某并非没有退路，不至于只能选择辞职；

最后，证人黄某的证人证言较为清晰地反映了刘某及其本人在2020年4月20日签署《辞职申请书》时的背景及氛围，侧面体现了该辞职申请是公司为提升销售业绩让各个与会店长签下的“军令状”，具有一定的强制性。证人黄某在出庭作证时表情自然，对答流畅，其作为公司某店的原店长，其与刘某共同参加相关会议知悉相关情况符合常理。现有证据未显示其与刘某存在明显的利害关系，其离职公司亦是出于自愿且未与公司产生矛盾纠纷，其证言具有一定的客观性，一审法院依法予以采信。公司虽不认可刘某的主张，但其提交的证据不足以充分予以反驳，一审法院依法不予支持。综上，一审法院认定刘某2020年4月20日的《辞职申请书》并非其真实的意思表示。

刘某的《辞职申请书》既然并非刘某的本意，则公司主张刘某属于自行离职自然不能成立。但反观刘某关于公司单方违法解除双方劳动关系的说法同样难以成立：公司解除双方劳动关系时明确表示是因刘某申请离职而起，该份《辞职申请书》当时虽非刘某的真实意思表示，但确系刘某本人亲笔书写并签名落款，双方由此产生争议不足为奇。因此，综合本案案情及全部证据，一审法院认为，在刘某与公司均无法充分证明离职原因的情况下，更宜视为公司提出且经双方协商一致解除劳动合同。在这种情形下，公司仅须向刘某支付解除劳动合同经济补偿金，刘某主张公司支付经济赔偿金一审法院依法不予支持。经核算，该经济补偿金的数额为123690元（7980元/月×15.5个月）。

该案件最终没有支持刘某的主张，认定公司违法解除劳动合同，同时也没有支持公司的主张认定刘某主动辞职。而是莫名其妙地认定争议双方是“协商一致解除劳动合同”。

案件判决对于认定《辞职申请书》的说理值得肯定，但是最终的判决，总感觉有点和稀泥的意思，稍显遗憾。

以上案件仅供参考。

判决法院：广东省广州市中级人民法院

案号：(2021)粤01民终16974号

裁判日期：2021.08.24