裁判文书网公布的这样一则案例，令人唏嘘感叹，深为用人单位惋惜，该公司一名员工自称被辞退，不来上班，反告公司将其解聘，要求赔偿，公司方法庭答辩不当，导致被判十万余元经济补偿金。而综合该案件情况，尽管裁判文书给出的信息颇为有限，仍可推断公司答辩内容有欠妥之处。可见在劳动争议案件争讼事宜上，掌握应诉和答辩技巧何其重要。

案 情 摘 要 ：

天津市一家商贸公司一员工经与公司领导协商谈判后，误以为公司领导将其辞退，就此不来上班，而后，该员工将公司告上法庭声称自己被公司开除，要求公司支付违法解除经济补偿金。公司答辩称：并非我公司将其开除，而是其自行不来上班，（言下之意：是劳动者自动离职）。

法院认为公司既主张劳动者自动离职就应该就此举证，公司方却却拿不出劳动者的辞职书之类的直接证据，最终承担了不利后果——法院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，作为用人单位，公司方应当对其与赵某劳动关系的解除负有举证责任，现公司方就其主张的赵某系自动离职未能提供充足证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果，故其应当向赵金山支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，经计算，经济赔偿金数额为104555元。

我们总结此案中一个关键点，“当劳资双方都主张对方是主动解除劳动合同的一方时，法庭通常会向双方询问以下问题：“劳动合同是否解除，如何解除？”劳动者回答，“已解除，单位方辞退了我”，用人单位此时应如何作答非常关键，我们罗列了四个常见选项逐一分析：

A 劳动关系已解除，系我单位确将该员工辞退

B 劳动关系已解除，系该员工自行辞职。

C 劳动关系已解除，该员工长期不回来，我单位认定其自行离职

C 劳动关系未解除，该员工不知何故未来上班至今

回答A选项，则没什么可说的了，用人单位自认解除，则必须证明解除行为正确合法，否则要支付违法解除赔偿金。B选项，则要对员工如何自行辞职承担举证责任，这时一般要提供劳动者的辞职书之类。C选项是重点和难点，也很可能是本案中用人单位的选项，该选项的核心意思是说该员工以不来上班的方式表明其自行主动解除劳动合同了。但是所谓“自行离职”并非一个法律概念。中国劳动法规定解除劳动合同是一个要式法律行为，必须有一方或双方明确的意思表示。司法实践上一般不接受默认的行为作为解聘方式。故该员工一直不来上班，用人单位不宜认定其意为宣告解除劳动合同，而据此为其办理解除手续。正确的做法是为其发复工通知敦促其上班，如其仍不理会，则依据制度对其进一步处理，直到因旷工解聘。本案中，用人单位答辩称该员工自行离职。就此为该员工办理了离职手续，而该员工否认自己主动离职。最终法院认定用人单位对于员工自行离职不能进行举证应承担不利后果。故判决用人单位支付违法解除的经济补偿金。其中逻辑是：“你用人单位说人家员工自行辞职，可你拿不出来他自行离职的证据，故你的主张不成立，即认定该员工并非自行离职，既他并非自行离职，那只能推论是被公司所辞退！公司由此承担了违法辞退的赔偿。

所以这个问题唯一的选项就是D，如果公司此时尚未明确给员工下书面解除通知书，则不能回答劳动合同已解除，否则会承担举证不能的法律后果。

思 考 与 总 结：

无论什么原因导致员工不来上班，包括口头通知用人单位辞职、包括误以为单位解除劳动合同等情况，用人单位都不能就此认定员工以默认的行为辞职，更不能因此办理离职手续，而应按照上述方法尽量依法依规解除劳动合同。本案也在向我们表明“自动离职”风险很大，用人单位不要以员工自动离职作为劳动合同已解除之根据。

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