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重点培养的骨干员工提出离职，对于上级领导来说，肯定是非常头疼的事情。那领导该怎么做呢？

1 、争取挽留

如果员工是当面口头提出的，应该先询问一下员工提出离职的具体原因。这时候员工一般会先客套地说一下表面原因，那么试着通过最近工作中的具体事例，或近期对他来说可能敏感的问题，引导他尽量能说出真实的原因。

根据沟通的情况，判断是否还有挽留的可能性。比如，员工离职，如果说是己经拿到新公司OFFER了，薪酬情况如何高，职位如何好等。领导可以考虑，是否可以予以调薪或升职的方式挽留等。毕竟跳槽也是有沉没成本的。

既然是骨干，领导关注度应该 是较高的，骨干员工想提出离职之前，总是会有点小变化的，领导一般也不至于察觉不到。如果真的突然就走，对公司的运营影响肯定是比较大的。所以，这时领导要做的，当然是尽力挽留。

2.留不住 ，就尽量沟通争取延后离职日期。

实在员工太坚决，也只好沟通尽量延后他的最后工作日，比如常规是提前30天离职。也可以跟员工沟通，某个项目是他一手负责的，能否做完这个项目再走，可能是2个月时间。那这两个月领导也可以兑现一些奖励，慢慢改变这个员工的想法。事缓则圆。

同时，这段离职前的时间，领导也可以做两手准备，找到接班人。不管这个骨干之后是不是走，也争取到了尽量多的时间，去培养新人。

骨干虽重要，但也不是缺了这个骨干，公司就转不动了。现实就是这样。

3、作为领导必须要认真反省

为什么这么优秀的员工我留不住呢？

他的正当诉求我都满足了吗？

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