最近年前离职的人也也不少，而年终奖做成了大家关注的重点。

1、判断的案例要求

近年来由于不少企业效益不好，要么不发年终奖，要么年终奖发的很少，但是年前离职到底还能否发年终奖，还是要根据现实的条件来看。

根据最高人民法院指导案例183号，年终奖的发放不仅仅根据用人单位的规章制度来看，也就是说你用人公司的规章制度规定，你年前离职不能发放年终奖，但要综合考虑劳动者的离职原因、离职时间、工作任务、完成情况等因素。

如果年前离职也就是劳动合同解除，不是劳动者的单方过错，比如说是单位逼迫，或者任务过重等，而且劳动者已经完成了年度工作任务，也就是说完成了本年度内应当完成的工作任务，对公司具有一定的贡献，而用人单位不能有效证明劳动者没有完成他的相应的任务或者说工作业绩没有达标，那么即使他年前离职，即使规章制度有相关的要求，那么年终奖也应当按实际的情况合理的进行发放，应当支付其应该得的年终奖，而这而在这人民法院也是支持的。

也就是说法律从两方面进行了考虑，一方面考虑了公司的相关规章制度要求，但另一方面也从劳动者的角度考虑，如果劳动者不是出于本意离职且完成了自己本分内应当完成的工作，那么即使他不在公司了，或者不符合规章制度要求，那么其应该得到其应该得到的合理报酬，包括年终奖。

当然，只是在一定的程度范围内，具体应当结合公司以及劳动者实际的情况来看，如果劳动者本身存在问题或过错的，那么赔偿或者年终奖的发放也应当根据实际情况进行调整。

2、劳资双方的博弈

现在另一个关注要点则是不少公司不遵守劳动法则或者说本应该合理的发放补偿或奖励，但为了节省补偿或者年终奖，而采用一些其他的手段，比如说推迟年终奖的发放，或者恶意调岗、逼迫劳动者自动离职等手段，都在现实生活中屡屡见不鲜，也是劳动者诟病的原因。

所以关于年终奖或者劳动报酬来说都是双向的，一方面劳动者要合理的完成自己本分的工作，认真履行与公司的劳动合同，但另一方面，应该在遇到不公正的待遇时，主动拿起法律的武器保护自己，合理地维护自己的利益，哪怕年前离职，但如果事出有因或者或者已经完成了自己该完成的业绩或者工作，那么也是可以主张要求获得年终奖的。

对此评判的标准也应该符合法律以及最高法案例指导的要求，拿出相应的佐证证据，如果确实是劳动者没有履行自己的工作，那么公司也应该按要求办事。

从现实生活中来看，年终奖只是劳动者以及公司之间的一种相互的博弈的缩影。