目前，特别是私营企业在建立自己的人事制度时，没有包括预防诉讼风险的思考，在劳动争议的仲裁和诉讼中往往陷入被动和不利的局面。规范、有预防意识的人事制度是保证企业良性发展的有效保证。今天，让我们分享一下使用雇主的人事制度的小技巧，以避免劳动纠纷的危险。

1、建立加班审批机制。

就劳动争议而言，相当一部分是加班纠纷。雇主要想在加班问题上被动行动，就必须建立加班审批机制。特别是以文字形式，雇主加班必须经过行政批准。批准后，决定加班者为有效加班，并将此内容记录在公司管理规定中(必须以一定方式将此制度传达给员工)，与此同时，

上述制度设计适用于每天工作8小时、每周工作5天的标准劳动制用人单位。这样还可以避免加班事实和天数的无序承认。

但是，对于适用综合工作制的用人单位来说，上述加班审批确认机制不起作用，但可以采取以下另一种技巧：

2、建立明确类别的职工工资核算制度。

这里有一个小技巧：在每个劳动者需要支付的工资构成中，基本工资可以确定在相对较低的水平(不能小于当地最低工资)，其余项目被确定为各种形式的津贴、补贴或奖金。这应该包括加班费。这时加班补贴可以按上述最低工资计算。这个机制的目的是为了减少被迫给予的加班费的数额。

3、建立退休合同机制。

这个技巧是，雇主在员工离职时，无论是工人自愿辞职，还是雇主辞退工人，此时都要与工人签订离职合同。在该合同中，确定一个雇主可以接受的一次性补偿金额(该金额应低于核算后确定的支付者的待遇)，在离职协议中明确，雇主支付上述一次性补偿后，双方都承认劳动者在与本单位劳动关系存续期间雇主拖欠的一切，包括工资、加班费、津贴补贴、奖金、年假年假工资差额等，将一次性关闭。劳动者放弃了超过上述一次性赔偿额超额金额的偿还请求权。这是离职合同的核心内容，请注意增加字体大小和加粗这部分内容。设立该机制的作用是在双方解除劳动关系时一次性解决双方可能存在的劳动争议，避免后续仲裁或诉讼。

这三种人事制度的小技巧是为了避免劳动纠纷的诉讼风险，值得参考。

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