张某于2013年6月进入某公司，没有签订书面劳动合同。除基本工资外，公司还发放工作补贴、每月业绩评价奖、年末业绩评价奖等。2014年5月，公司通知张先生解除劳动关系。关于经济补偿标准问题，张某在与公司协商破裂后，申请劳动仲裁，要求支付未签订的劳动合同的双重工资和解除劳动合同的经济补偿金。这段时间，公司为了证明张先生的基本工资为2500韩元，提供了工资表等，经济补偿应以2500韩元为基准计算。张某提供了上班期间获得工作补贴、每月绩效奖、年终绩效奖等证据，证明每月工资4000韩元、公司代扣的税金、社会保障、福利等费用、每月收入5500韩元、经济补偿必须以5500韩元为基准。

劳动仲裁庭认为，工资应包括基本工资、补贴、奖金等收入，但不包括用人单位为劳动者支付的社会保险、福利、劳动保护和其他与劳动者劳动不相符的额外费用，并应据此做出裁决。

江苏卫东律师事务所张海涛律师分析

本案的争议点是公司的工资结构和经济补偿或补偿的计算标准问题。

首先，在计算经济补偿或赔偿时，其标准应计算为应计工资。实发工资是扣除个人所得税、社会保险、住房公积金等项目的个人负担部分。这部分扣除额也应该是工资的一部分。比如个人所得税由个人缴纳，单位只是代扣代缴，扣除税金之前是工资的一部分。个人承担部分社会保险费和住房公积金也是如此。我国《劳动合同法实施条例》第27条规定：“劳动合同法第47条规定的经济补偿的工资是根据劳动者的工资计算的，包括时间工资或绩效工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。”

第二，工资应包括基本工资、补助津贴、奖金等收入，不包括雇主支付给劳动者的社会保险福利费、劳动保护和其他与劳动者劳动不相符的额外费用。我国《劳动合同法》设立了经济补偿和补偿制度，目的是用人单位为了减少雇佣成本，利用事实劳动关系规避对劳动者缴纳社会保险等法律义务，保护劳动者的合法权益。因此，对经济补偿及赔偿中的工资一般作了广义的解释。但是，如果过分加重雇佣单位的负担，那么将劳动者从雇佣单位获得的所有利益纳入经济补偿和补偿中工资的范畴也是不公平的。例如，对于社会保险福利、劳动保护等费用，法律没有强制性规定。如果将这些费用纳入经济补偿或补偿的工资类别，雇主可能不再支付相关费用。因此，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定：“工人的以下劳动收入不在工资范围内。(一)单位向劳动者个人支付的社会保险福利费；(二)劳动保护费用；(三)未按规定纳入工资总额的各种劳动报酬和其他劳动收入。”

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章海涛律师支持

工资结构是指企业工资组成项目及各自所占的比例。根据我国《劳动法》等相关规定，工资分配应根据按劳分配原则，反映上工蜂态和上工蜂、脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非熟练劳动之间的合理差异。用人单位应当根据本单位的生产经营特点和经济利益，依法自主决定本单位的工资分配方式和工资水平。

合理的工资结构应该有固定工资部分(如底薪、岗位工资、技能工资、工龄工资等)和流动工资部分(如绩效工资、绩效工资、奖金等)。相对来说，结构工资制是根据劳动结构可以划分一定程度的好选项，各组成部分的比例根据生产和分配的要求大或小，可以比较灵活。

结构工资制度一般由以下部分组成。

1.

基础工资。主要有两种方法确定：(1)绝对金额方法；这要结合劳动者基本生活费和占总工资水平的比重，统一规定。(2)系数法。根据劳动者现行工资关系和占总工资水平的比重，大体上由统一的劳动者本人标准工资的一定比例决定。

2.

工作(或技能)工资。作为结构工资制的主要组成部分，由职务的技术和业务要求、劳动繁杂程度、劳动条件、责任大小等因素决定。可以采取等级工资形式，也可以采取一级形式。工资标准一般按行政人员、专业技术人员、技术人员、非技术工人列出。

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张海涛律师补充：

3.

效益工资。根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量来确定。计件工资制是一种较好的形式；不适于计件的，可实行其他形式的定额工资制。关键要有一套科学合理的劳动定额标准，同时还应考核劳动的质量和消耗定额。

4. 浮动工资。即劳动报酬随企业经营好坏及劳动者贡献大小而上下浮动，形式多样化，有利于调动职工的积极性。

5.

年功工资。根据职工工作年限及其贡献，结合企业经济效益情况，按照一定标准支付给职工，有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时可适当调节新老职工的工资关系。

总之，企业可根据自身情况选择适合的工资结构。若是出于合理减少经济补偿或赔偿的角度考虑，可适当降低基本工资、补助补贴费、奖金等作为工资主要组成部分的报酬形式，适当增加劳动保护方面的费用以及按规定未列入工资总额的其他劳动收入形式。