三、 保险手续

1. 签订劳动合同的当日，应当为员工缴纳团体意外保险；

2. 社会保险的说明

1) 缴纳社会保险的入职员工，需按照昆明市社保部门的要求提交个人资料，人力资源部根据相关要求办理进保手续；

2) 不愿意缴纳社会保险的员工，不予录用。

3) 社保申报情况录入《员工花名册》

第二部分 在职管理

在职管理是至在员工劳动合同期间关于试用期、休假、考核、薪酬、工伤方面的管理工作。

一、试用期管理
试用期是XX公司与员工间相互适应、相互磨合的阶段。试用期中员工其所属部门的负责人应按周对试用期员工进行考核。出具《试用期考核表》，对于员工不符合录用条件（规章制度及劳动合同附加协议中列明）的，在试用期届满前可以解除劳动合同。在试用期中的管理，关键是对于试用期员工的指导、纠正，员工犯错要及时记录，并进行改正，这些情况应当反映在考核内容当中。

试用期届满前一周，人力资源部应收集考核信息，并填写《转正申请表》（附件七），如实反映员工考核问题，由员工所属部门及主管领导审批。转正后，员工应享受转正待遇。

风险提示：转正审批应当在试用期届满前完成，不得拖延。

一、 休假管理

1. 部门负责人和人力资源部应严格按照《员工手册》相关规定办理休假手续，员工请假，应当填写《员工请假单》（附件八），办理请假手续；

2. 事假：指员工因个人原因需要离开工作岗位的情形，要注意的问题是，事假是可以不批准的，部门负责人要按照工作计划的安排酌情考虑是否允假或是调整期限；

3. 病假：证明病假的条件是员工出具医疗单位提供的病历、诊断证明、收费票据及休息建议得出的，以上材料缺一不可，否则可以不批准病假。
特殊情况下的病假处理方法：
1）员工仅需要吃药休息，无需治疗，这种情况按事假批准，假期在1天以内；
2）员工病情紧急，来不及事先请假，则可先了解病情、治疗医院等情况先做备案，待员工病情稳定后再行补假；
3）员工疑似泡病假，人力资源部可与医院核对病假证明材料，或要求员工至指定医院另行检查；
4）2天以内病假，部门自行审批，3天以上的病假应由主管领导审批。自行审批的病假，应当在当月提交员工病假申请材料到行政综合部备案。

4. 婚假

1) 婚假申请时应当审核员工《结婚证》的登记时间应为半年内，婚假为18天连续日历日（包含节假日及周末），婚假起止时间应根据部门的工作安排来进行调整，婚假期间视同为出勤。

5. 三期假

1) 三期是指“怀孕期、产期、哺乳期”三个阶段，怀孕期女职工需要做孕检的，视同为出勤，在考勤上反映即可，但每月一般不能超过2次；产期假为158天，自预产期前15天批准，应当着重审查医院相关检查证明材料；哺乳期假指女员工每日可晚到半小时、早走半小时；

2) 女职工申请三期假，应按病假程序走；若怀孕期间因先兆流产等原因需要休息的，凭诊断证明书、检查材料和缴费凭证按病假程序走。

6. 丧假/探亲假

1) 员工直系亲属（父母、配偶父母、兄弟姊妹、配偶、子女）去世的，可以申请丧假三天；

2) XX公司一般不批准探亲假。除非员工工作生活离父母较远，长期不能探望的，由本人申请后，主管领导审批。

7. 销假

1) 以上假期结束，人力资源部应查询员工复岗情况，若未到岗，应及时联系员工本人，了解具体情况并做记录；若情有可原，应通知员工提交不能按时复岗的书面申请，由主管领导批准，否则按旷工处理；

2) 员工长期患病，超过医疗期的，按照本手册离职管理部份的要求处理。

8. 补休

1) 公司员工出现加班的，原则上安排补休，由本人申请，经部门负责人审批后安排休假；

2) 当年无法安排补休的，应当支付加班费。

9. 年休假

1) 人力资源部应当按照员工参加工作期限及入职公司工作期限核定年休假期限；职工连续工作1年以上的，享受年休假。其中职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2) 年休假公司一般统一安排在寒暑假前后。

二、 薪酬管理

1. 人力资源部应于次月的10日前汇总考核信息，制作工资表；

2. 工资表由岗位工资、考勤扣罚、绩效奖金、津补贴、加班费、社保代扣、个税代扣等项目组成；

3. 岗位工资：按照XX公司的职级/档位对应工资数额的相关通知执行；

4. 考勤扣罚

1) 事假：不计出勤，扣除当日工资；

2) 病假：按照员工手册相关规定核算；

3) 工伤、婚丧：按出勤工资计算；

4) 产假：未缴纳生育保险的，按出勤工资计算，缴纳生育保险的，停发工资，待保险申领后打入员工个人账户；

5) 迟到、早退、旷工：按照XX公司具体通知执行；

6) 绩效奖金、提成奖励等工资按相应规定执行。

5. 加班费

1) 加班后无法安排补休的，应当发放加班费；

2) 加班费的计算按照《员工手册》中相应规定计算；

3) 加班费应反映在工资表当中。

6. 代扣代缴

1) 社会保险费、个人所得税等代扣缴数据，以财务提供的数据为准核算。

三、 工伤管理

1. 工伤是指员工因工作原因、在工作地点、在工作时间内受到的伤害，管理及法律关系上，是指人社部门出具的《工伤认定通知书》；

2. 若判断不属工伤的、或经工伤管理部门认定不是工伤的，员工的受伤情况与XX公司及无关，XX公司不承担赔付责任；但考虑员工的情况，经主管领导审批后，可以采用商业意外保险的方式由保险公司对员工伤情进行补偿。

3. 员工发生工伤意外事故，部门负责人及人力资源部应及时了解受伤情况，同时安排人员赴伤情地点开展救治，属第三方人身侵害或交通事故的，应当立即报案。

4. 受伤员工应当采取就近原则进行抢救，抢救应拨打120；若伤情稳定或伤情不重，应送至工伤定点医院进行治疗，且应当向医院说明属工伤情况。

5. 部门/部门负责人应在员工受伤的10日内，向人力资源部提交以下材料：

1）受伤员工本人情况说明；

2）相关证明人证明材料；（2人以上，附身份证复印件及联系电话）

3）事故调查报告；

4）病历、检查报告；

5）公安、交管部门出具的事故认定书;（第三方侵害）

6）受伤员工全身照及伤患处照（电子照片）

6. 人力资源部应当在核实资料后的3日内完成工伤认定申请或意外伤害保险申报工作。

7. 员工病情康复或出院，部门负责人应提交员工医疗所有处方（双处方）、发票、收费单等凭证至人力资源部申请费用报销。

第三部分 离职管理

离职管理是人事工作中风险较大的管理工作，部门负责人与人力资源部应当严格按照本手册的规定操作离职。离职分为员工辞职、XX公司辞退、协商解除劳动合同、劳动合同终止等四种类型的管理。

一、员工辞职
员工辞职是风险最小的辞职形式，也是XX公司最常操作的离职手段。

员工辞职，应当提前30日书面向部门负责人递交“因个人原因”为由的辞职信，负责人审批后将《辞职信》及《离职审批表》（附件九）提交至人力资源部，经人力资源部及主管领导审核后按照辞职信提交时间的第30日为员工办理离职手续，若员工有意提前办理离职手续的，应当书面申请，经校领导审批后办理离职。

二、XX公司辞退

1、XX公司辞退员工，一般基于以下原因：

1）不符合录用条件的；

2）严重违反《员工手册》中劳动纪律规定的；

3）营私舞弊、严重失职，不按照《岗位说明书》的工作要求，或不执行领导安排的工作，导致XX公司蒙受经济和声誉损失的；

4）员工不胜任岗位工作的；

5）从事兼职，给本职工作造成不利影响，经XX公司告诫无效的；

6）触犯刑法的；

2、员工严重违纪或严重失职的处理程序

1） 应收集员工犯错的具体证据，包括考勤、公安/交管部门出具的证明、证明人、录音、影像资料；

2） 查验过错证据是否符合《员工手册》中纪律条款描述的严重违纪情形；

3） 请顾问律师审核后报主管领导审批；

4） 以当面、邮政快递的形式通知本人，当面通知本人的，要有本人签收；邮政快递的，应按劳动合同上载明的通信地址发送，若无法送达的，按紧急联系人的通讯地址再次发送，发送要有邮政部门提供的回执单，回执只用证明已送达，“本人拒收”的视为已送达；

5） 员工完成工作交接后办理退工手续，人力资源部出具解除劳动合同证明。（附件十）

3. 试用期辞退

1) 审查员工过错是否满足录用条件的要求；

2) 程序按照违纪辞退走；

4. 员工不胜任工作辞退

这类辞退一般有两种情况，一种是考核不达标，另一种是患病康复后不能从事原岗位工作。
1）考核不达标的，应做绩效面谈，部门负责人及员工要书面确认考核不达标的原因；

2）证明考核不达标，人力资源部应安排做出调岗或培训（二选一）的安排，并书面通知员工；

3）若员工不接受安排，或经培训或调岗后仍无法胜任工作的，部门应提供不胜任的证明（如考核不合格的证明）则人力资源部应发出解除劳动合同通知书；

4）办理离职手续。

若员工患病康复后不能从事原岗位工作，也不服从调岗的，应按3）的要求办理离职手续；

5）不胜任工作辞退，人力资源部需要按照员工在XX公司的工作年限核算经济补偿金，患病康复后不能胜任岗位工作的，除补偿金外，还需支付6个月的医疗补助金。补偿金和医疗补助金的计算基数为离职前12个月的平均工资。

三、协商解除

协商解除是指XX公司和员工就离职问题产生争议，通过协议的形式解除劳动合同的方式。这种方式主要运用于XX公司辞退员工存在证据不足的风险，或员工与XX公司有另行约定的情形。

协商解除，人力资源部报主管领导审批后，与员工签订《解除劳动合同协议书》（附件十一），按协议内容操作。

四、 劳动合同终止

劳动合同终止的情形是：员工死亡、员工享受退休待遇、劳动合同到期，这里需要管理的内容是劳动合同到期。

1、 管理程序：劳动合同到期一个月前，人力资源部应以《劳动合同续签征询意见函》（附件十二），书面通知员工，确认续签意向；若XX公司没有续签意向的，应提前一个月书面通知员工，并提供《劳动合同解除/终止证明书》附件十）。

2、 若员工同意续签的，按本手册第一部分 第二条内容操作；若员工不同意续签的，则办理工作交接及退工手续；

3、 XX公司不续签，但员工愿意续签的，人力资源部需要按照员工在XX公司的工作年限核算经济补偿金。

4、 其他未按本离职操作规定的行为，属于违法行为，严禁操作。

五、 特殊情况的离职处理

1. 员工不辞而别的，按照违纪方式进行处理；

2. 员工不愿签订劳动合同，不愿提交个人信息的，不办理入职；

3. 员工不愿缴纳保险，也不愿接受XX公司补偿协议的，按照试用期不符合录用条件处理；

4. 员工在医疗期内的、工伤期内的、三期内的，劳动合同不允许解除/终止，待相应情形消失后再办理离职手续。