那么哪些工作是属于与招聘相关的基础性工作呢？

首先：做招聘需要设立相应的招聘管理制度。

这是规范我们的人才需求、人才申报、人才招聘与人才试用与日常管理的工作管理手册。其中包括日常管理、工作流程、实施程序等内容，是招聘管理的基础工作之一。（制度完善）

其次：招聘渠道的建立与维护。

建立稳定的人才渠道，是我们能及时招聘的重要因素。如何有针对性地建立专业人才渠道，并做好在日常工作中对渠道的了解与维护，是我们能随时找到候选人的重要工作。（专业渠道）

第三、人才画像与人才库的建立维护。

做招聘要想要想直接，自然还是直面候选人来得直接快速。而这需要我们拥有足够的人才库存。而一个有效的人才库存，自然需要我们存库的人才都是匹配岗位需求的人才。因此，对于岗位所需人才的画像必须要清楚。而匹配人才画像去建立的人才库，才是有效的人才库。

那么对于人才画像，人才库的库存状态，也同样可成为我们招聘工作的关注点。（人才储备）

第四、人才的维护与开发。

一个再好的人才，未能在企业内做出贡献，或者三两天就离开了企业，这些都不能算是一次成功的招聘。所以招聘官同样具有对于新招人才的维护管理作用。要通过相应的激励与关怀手段，来激发新人的能力，激起新人的信念。这就与人才留存（离职）相关的关键了。

而挖起萝卜带出泥，这是我们做招聘的HR一定要有的常规观念。要相信人以群分的意识，通过他们获取、建立相关人才信息。同岗同类都是人才库的充实资料。（人才能岗匹配度、人才信息获取量度）

第五、招聘人才管理的其他。

在做招聘工作的时候，我们也同样要考虑如岗位说明书、岗位任职资格、岗位胜任模型、人才冰山模型、人才测评技术等关于人才评测的参考与技术工具的建立。只是有的工作内容不一定是归属为招聘HR负责，或者是招聘与其他板块HR共同合作才能完成的工作内容，有的同样可以作为招聘HR绩效的绩效考评点。（模型建立完成率、有效程度等）

所以，如果我们能以终为始的关注招聘的所有环节，我们自然就能找到许多可以提炼成为与绩效相关的影响因素，就可形成绩效指标。再围绕指标去形成我们的绩效管理或者说考核方案，自然就是有的放矢之举了。

（作者：刘世东）