〔辞职报告已交接〕辞职报告怎么写普通员工…-拍拖百科

辞职信交给单位后又拿回，还能保住工作吗？

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【实务问题】

员工向单位提出书面辞职后，可否主张撤销辞职的意思表示并继续履行劳动合同？

【结论综述】

一般认为，劳动者的辞职权类似于民法中的形成权，辞职的意思表示到达单位后，劳动关系即确定解除，只是具体离职日期可由双方另行商定，如对具体离职日期未达成一致，则离职日期为送达书面辞职意思表示后的第30日或员工实际离岗之日。如单位同意员工继续履行，该辞职失效或双方重新建立劳动关系；当然，如员工找借口拿回辞职信时，单位并无继续履行劳动合同的意思表示，在离职日期到来时，双方劳动关系仍发生解除的效果。因劳动法律和民事法律有所区别，且该问题无法律明确规定，部分地方法院会综合考虑员工发出辞职信后，主张撤销辞职的时间、单位对员工辞职的回应等因素，而非简单套用民法形成权相关理论。

【法律规定】

《劳动合同法(2012修正)》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

【裁判思路】

1、北京市第二中级人民法院：刘宇红与碧优缇商务咨询（上海）有限公司等劳动争议二审民事判决书【（2016）京02民终8420号】

北京市东城区人民法院：

原告认为其虽于2014年10月13日因个人原因辞职，但此后被告并未在一个月予以答复，且原告于2014年12月15日明确通过微信表示“收回之前我写给您的离职邮件”，故双方劳动合同关系因被告碧优缇北京分公司被关闭而提前终止，被告应予支付未提前三十日通知的代通知金及终止劳动合同的经济补偿金。本院认为，本案双方劳动合同关系因劳动者行使辞职权而解除。辞职权是劳动者单方享有的形成权,形成权一经作出,即为生效。故原告主张其曾于2014年12月15日撤回辞职申请,理由不足,本院不予支持;法律之所以规定劳动者辞职应提前三十日,是为了给予用人单位充足的时间为即将解除劳动关系劳动者的工作岗位找到合适的替代人员,不致因劳动者解除劳动合同而影响用人单位的生产经营,是对劳动者行使单方解除权的一种最低限制,而非对用人单位的一种法定义务,而且原告在辞职邮件中也明确表示“希望您能明确一下我离职的具体日期，以便安排我离职以后的工作”；事实上，此后被告提出挽留方案，原告提出兼职等要求，均可以认定为双方进一步沟通协商的过程。被告于2014年12月30日明确告知原告同意离职，“从1月1日起不再是我司的员工了”。综上，本院认为双方劳动关系因系劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致而于2015年1月1日解除。

北京市第二中级人民法院：

本院认为，关于劳动合同解除问题。刘宇红于2014年10月13日因个人原因提出离职并要求碧优缇公司确定最终离职日期，于12月4日再次表明“经过考虑再三，我只能以兼职的形式继续合作”。后，刘宇红于12月15日发送邮件申请撤销离职邮件，但碧优缇公司对此未明确表示同意，并于12月31日最终确定刘宇红自2015年1月1日起不再是其公司员工。双方争议的焦点在于刘宇红辞职的意思表示是否可以撤销。劳动者单方解除权性质上属于形成权，劳动者解除劳动合同的意思表示到达用人单位即发生法律效力，一般不得撤销。因此，劳动者应慎重行使单方解除权。刘宇红提出辞职后又欲撤销离职邮件，需征得碧优缇公司的同意，碧优缇公司未明确表示同意，故碧优缇北京分公司与刘宇红的劳动关系因刘宇红提出辞职而于2015年1月1日解除。

2、北京市第二中级人民法院：张冬生与微软移动（中国）投资有限公司劳动争议二审民事判决书【（2014）二中民终字第11925号】

北京市东城区人民法院：

原告称:由于被告此前曾对原告进行调查，并以违纪辞退为由要求原告自行离职；原告辞职邮件中并未说明离职时间、原因，语焉不详；在原告提出辞职仅4分钟后被告随即表示同意，被告明显早有准备故不合常理；原告随后对辞职提出异议，并多次要求重新协商，且双方并未正式办理交接手续。综上可以印证原告辞职是在被告施加精神压力下被迫所写，并非原告真实意思表示，故应予撤销被告之后作出的离职通知。

本案的争议焦点为张冬生于2013年12月16日作出辞职的意思表示行为是否合法有效，即是否存在法定可撤销或者无效的情形。根据已查明的事实，张冬生作为完全民事行为能力的公司高管人员，理应具备一定抵御、调节职场压力，判断自身职业风险，权衡利弊、综合研判的能力。劳动者的辞职权系形成权，一经单方作出非经法定事由及程序不得随意撤销。劳动者行使辞职权后，用人单位何时同意、双方是否办理交接均与辞职权无涉；劳动者的事后反悔行为亦不能影响辞职权的生效。

北京市第二中级人民法院：

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据查明的事实，张冬生系具备完全民事行为能力的公司高管人员，其于2013年12月16日以主题为“我的辞呈”的电子邮件向微软公司作出了明确的离职的意思表示，微软公司亦予以接受。张冬生虽称发送该电子邮件系受微软公司胁迫所为，但并未就此提供相应的证据。

3、北京市第三中级人民法院：卫春容与北京向辰和力矿业投资有限公司劳动争议二审民事判决书【（2015）三中民终字第10404号】

北京市朝阳区人民法院：

从《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定内容来看，劳动者提出辞职的权利属于形成权，即劳动者在符合法律规定提前要求的情况下，只要将辞职申请或辞职信送达给用人单位，即发生法律效力，而不论用人单位是否同意该申请，均不构成对劳动者辞职效果的阻却。

另，本案中，向辰和力公司从未以书面或口头的形式表示不批准卫春容的辞职，卫春容在提交书面辞职申请后，又数次以手机电子信息的形式向向辰和力公司提出辞职的请求，因此，卫春容辞职意思表示是真实的，也是一种持续状态的。因为卫春容在提交辞职信时并未明确具体的离职时间，而向辰和力公司向卫春容送达《解除劳动关系通知》的行为仅仅是对卫春容辞职申请的确认以及对双方劳动关系解除时间进行的明确。

本案中，虽然卫春容在2014年4月3日后并未停止为向辰和力公司提供劳动，但根据向辰和力公司所提交的微信可以显示出卫春容始终有离职的意思表示，且卫春容未向向辰和力公司明确表示撤回提交的辞职申请的意思表示或向向辰和力公司发送撤回辞职信的书面申请。

北京市第三中级人民法院：

卫春容于2014年3月3日向向辰和力公司提交了书面辞职信，对此卫春容亦予认可。关于该辞职申请效力，首先，卫春容提交的辞职申请系出自其真实意思表示，不违背法律、法规强制性规定。其次，卫春容提交辞职信的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》中“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，应认定此时卫春容单方向向辰和力公司提出解除劳动合同，卫春容可以在提交辞职信后1个月离职。第三，卫春容虽主张实际撤回了辞职申请，但直至2014年7月9日前，卫春容未向向辰和力公司发出明确撤回辞职申请的意思表示或发出撤回辞职信的书面申请。第四，在此情况下，向辰和力公司基于卫春容的辞职申请发出《解除劳动合同通知》，该通知应视为对卫春容辞职的认可。综合上述情形，不能认定向辰和力公司违法解除劳动关系。

4、北京市海淀区人民法院：北京金石恒通科技有限公司与汪椿朝劳动争议一审民事判

决书【（2016）京0108民初32478号】

本案中，虽汪椿朝于2016年6月22日以金石恒通公司未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，但其已于2016年5月28日以“因公司搬家，所以无法继续工作”为由向金石恒通公司提出解除劳动合同，而解除权系形成权，通知到达对方即生效，无需对方承诺，鉴于汪椿朝主张其于2016年6月18日填写了员工离职申请表，故汪椿朝行使的解除权至迟已于2016年6月18日生效，其2016年6月22日之解除行为不发生法律效力。汪椿朝填写的员工离职申请表明确表明其离职时间为2016年6月20日，而汪椿朝未就2016年6月20日之后仍为金石恒通公司提供劳动举证，故本院依法确认双方之间的劳动合同于2016年6月20日解除。金石恒通公司应支付汪椿朝2016年6月1日至2016年6月20日期间的工资，鉴于金石恒通公司同意支付汪椿朝的工资数额未低于法定标准，本院予以确认。

就解除劳动合同经济补偿金一节，根据汪椿朝的实际居住情况，金石恒通公司实际变更后的工作地点对汪椿朝的生活影响不大，故金石恒通公司根据经营所需调整工作地点，不足以影响双方劳动合同的履行。汪椿朝以“因公司搬家，所以无法继续工作”为由向金石恒通公司提出解除劳动合同，不符合劳动者提出解除劳动合同，用人单位需支付解除劳动合同经济补偿金的情形，故金石恒通公司无需支付汪椿朝解除劳动合同经济补偿金。

5、江苏省高级人民法院：陈小明与江苏赛华建设监理有限公司劳动合同纠纷申诉、申请民事裁定书【（2016）苏民申680号】

2010年11月16日陈小明提出辞职后，赛华公司已经接受其辞职并办理退工单，此后不再支付工资，不为其缴纳社会保险，陈小明提出辞职的行为已经产生劳动关系解除的法律效果。陈小明主张在递交辞呈后又撤回了辞职申请，但没有提供证据证明。即使此后陈小明与赛华公司的管理人员有电话、短信的来往，但并不能改变其与赛华公司劳动关系已解除的法律事实。

6、南京市中级人民法院：上诉人贾骋鹏与被上诉人南京帝斯曼东方化工有限公司劳动合同纠纷一案的民事判决书【（2014）宁民终字第4514号】

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，该解除权是一种形成权，只要享有解除权的当事人作出解除的意思表示并到达对方，就发生解除的法律效力。因此，劳动者提前三十日以书面形式提出解除劳动合同，属于单方行为，并不以用人单位的同意为前提，其行为就发生相应的确定性的法律后果，且该法律后果不以劳动者后来重新作出的行为而改变。本案中，贾骋鹏于2013年12月2日以本人身体不适，不能够更好的再为公司工作为由向帝斯曼公司书面提出辞职申请，且当日在辞职申请上找两位直接领导签字同意。贾骋鹏主张其向人事部门员工张雨明确表示了不辞职，但其却从张雨处取得员工解除劳动合同审批表，且于2013年12月20日贾骋鹏将辞职申请和审批表邮寄给帝斯曼公司，可见，贾骋鹏作出了解除劳动合同的意思表示并到达了帝斯曼公司，即贾骋鹏享有的单方解除劳动合同权的法定程序已履行完毕，双方之间劳动合同就此已产生解除的法律效力。据此，帝斯曼公司于2014年1月22日作出解除与贾骋鹏劳动合同的书面决定，符合法律规定。至于贾骋鹏于2014年2月、3月向帝斯曼公司表示撤回辞职申请和要求回车间上班的意思表示，系贾骋鹏向帝斯曼公司要求重新建立劳动关系的意思表示，从本案案情看，并未与帝斯曼公司就此达成一致意见，即双方就重新建立劳动关系未能达成一致协议。

7、天津市第一中级人民法院：刘某甲诉天津甲人力资源顾问有限公司等劳动争议纠纷一案二审民事判决书【（2013）一中民一终字第837号】

刘某甲认可曾向甲公司、乙公司提出过解除劳动关系的申请，关于刘某甲陈述其在提交辞职申请后，曾表示撤回该申请并提交病假条的主张。民事法律行为从成立时起具有法律约束力。行为人非依法律规定或者取得对方同意，不得擅自变更或者解除。辞职申请作为劳动者对于劳动关系的处置行为，在其作出时，其已经生效，虽该辞职申请的内容是将解除时间确定在一个月后，但该行为属于附时间条件的行为，在甲公司、乙公司收到刘某甲的辞职申请时，双方的劳动关系已确定于一个月后解除。

8、玉林市中级人民法院：上诉人广西玉林XXX化工有限公司与被上诉人刘XX劳动争议一案民事判决书【（2013）玉中民二终字第81号】

本院认为，刘XX向玉林XXX公司提交辞职申请后，在公司办理其辞职流程过程中被查出患有疑似职业病，遂告知公司并要求撤回辞职申请，在此期间玉林XXX公司公司一直未就准予刘XX辞职出具证明或告知刘XX同意其辞职申请。而且在玉林XXX公司2012年10月份的考勤给中反映，刘XX在提交辞职申请后，虽然未在公司上班，但属于休息或者请假。因此，本案不符合刘XX单方辞职或者双方协议解除劳动合同的情形。玉林XXX公司解除与刘XX的劳动合同，不同意刘XX回厂上班违反劳动合同法规定，应当向刘XX双倍支付经济赔偿金。玉林XXX公司主张双方劳动关系的解除是刘XX自愿辞职，公司不需支付经济赔偿金与事实不符，本院不予采纳。

【分析建议】

民事权利一般分为支配权、请求权、抗辩权、形成权四种类型。支配权指的是权利主体对权利客体直接管领和控制的权利，如所有权、人身权等；请求权，是指一方请求另一方为或不为一定行为的权利，如给付请求权、排除妨碍请求权、返还原物请求权等；抗辩权是指对抗他人请求权的权利，例如同时履行抗辩权、不安抗辩权、先诉抗辩权、时效抗辩权等等；形成权指的是指行为人单方意思表示就可以使民事法律关系发生变化的权利，如追认权、合同解除权、选择权等。

如果把辞职权理解为请求权，员工提出辞职请求后，在单位回复前，员工可以撤销辞职的意思表示。如单位同意辞职后，员工无法单方撤销。从《劳动合同法》规定来看，辞职信无需单位批准，因此更接近形成权，而非请求权，到达即确定发生劳动关系解除的效力，员工无权撤回或撤销。但是，由于民事法律和劳动法律存在区别，此种情况下，如果单位未及时回应，员工在辞职信发出后单位未及时做出意思表示，员工及时撤销，存在撤销辞职信的效力被认可的可能性。根据案情和具体承办法院，可能出现裁判不一致的地方。

笔者曾代表用人单位，承办过2起员工辞职后反悔而引发纠纷的案件，其中一个案件颇为曲折。员工为部门经理，在公司工作近10年，在上交离职申请后过了几天，又以向合作厂家报备要用离职申请为由（行业有此惯例），要求借走离职申请去复印，并从公司处拿回了离职申请原件。之后，公司曾多次向员工要求返还该离职申请，但员工拒不交回，并表示其“撤回”离职申请。员工认为：公司未对员工的辞职申请作出任何答复，也未按照《员工手册》规定的员工离职程序进行审批，故不应认为员工主动离职。公司未经通知擅自停止员工的全部工作，并私自清点了员工的私人物品，未对员工发出的反映函作出任何回复，属于违法解除，要求支付赔偿金近20万元。笔者接手该案后，由于公司未复印离职申请，唯一能证明员工交过离职申请的证据为HR的微信记录，为避免微信记录丢失，经和公司沟通，对微信记录进行了公证保全。庭审中，员工认可上交过离职申请，仲裁委和法院最终认定该员工的主动辞职发生法律效力，驳回了该员工的赔偿金请求。

综合上述笔者承办的案例以及检索到的相关案例，建议员工在主动辞职时一定要慎之又慎，如确要反悔，需要尽快联系单位并取得认可。对于用人单位HR而言，辞职信原件需要保管好，如有他人要求借出，则尽量借出复印件，如必须要借出原件，一定要留有借据。另外，员工提出辞呈后，如单位同意，则应当尽快做出同意离职的书面批复，并尽快办理工作交接和离职手续，避免员工以单位未做回复为由主张辞职未生效，引发争执和诉讼。