近日接到客户咨询关于员工的工伤处理。某员工A，接到雇主发出的劳动合同到期不续签通知后，于到期日2019年5月15日办理工作交接时，在办公场所扭伤脚踝，后被认定为工伤。鉴于以上情形，雇主在该员工就诊后三个月，因该员工伤情基本稳定，要求该员工办理劳动能力等级鉴定，后被员工拒绝。

此后，该员工一直以伤情未稳为由，拒绝配合公司办理劳动能力鉴定。公司发放了约10个月的薪水后，因为该员工一直不间断地提交病假单并且不配合公司办理劳动能力等级鉴定手续。

该公司向该员工发放了正式的催告和通知。后在该员工收到通知后仍不予配合的情况下，公司停发了工伤待遇。停发待遇后，该员工仍不予配合，并且按期提交病假单据。公司一筹莫展，在人道关怀和法律之间无法拿捏，寻求第三方机构的咨询意见。

在充分了解了双方的情形后，我们也考虑了雇主的诉求后，提出如下处理建议：

1

建议公司再次就该事项对员工进行催告，要求员工尽快参加劳动能力等级鉴定。

2.

如果员工继续对该事项保持抗拒的态度，建议公司在对员工表示关切的情况下，了解员工的动因并且保留要求员工返岗工作的权利。

3.

如果员工继续开具病假单据并且拒绝返岗，建议公司和员工在协商的基础上，加强对员工的病假管控，了解是否员工的病情经过将近十个月的治疗，还存在什么治疗难度或者还有什么实际困难，如果解决了这个关键点，后续的协商会相对来说阻力较小。

4.

建议公司合理使用法律规定的十二个月停工留薪期间，在到期前，要求员工到公司指定的医疗机构做诊断或者复查，看是否有特殊事由需要延长停工留薪期间。

5.

如果员工对如上步骤仍不予配合或者拒绝协商，建议公司做好以诉讼促和解的准备，这也是降低员工心理预期的有效措施。

从如上的分析和咨询，我们也需要反思，现行的工伤制度对劳动者的保护相对全面，但是对雇主的利益保护和利益均衡相对来说比较薄弱。因此实操中，较多的公司碰到工伤处理经常是一个漫长的系统工程。如果碰上个别的“碰瓷”员工，公司耗费的时间和精力且不论，经济上的负担也较重。

本文的员工之所以不配合做工伤鉴定，无非是两个原因，一是工伤鉴定后，原先的医疗待遇可能会打折扣。二是他本人伤情较轻，因此可能会存在无法被认定为劳动能力受损的情况，因此相应的受偿和待遇达不到员工的期望值。因此在工伤制度制定之时，也要充分考虑这种轻微的工伤的状况，给企业和个人一个法律的合理价值底线或者导向。