作为业务骨干，单位给予职工外出进修培训的机会。学成归来后，职工主动请辞，单位依据此前协议向职工收取违约金。职工到底该不该付？应该付多少？近日，台山法院审理了一起劳动争议纠纷，最终判决该名职工向用人单位赔付违约金16万元。

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2011年9月1日，郑某入职台山市某医院，双方签定《事业单位聘用合同》，合同上约定，郑某如果参加医院组织的培训，结束后应在该医院服务7年，否则需要承担返还培训费的责任。其中，培训费包括进修学习期间医院支付给郑某的工资、奖金、食宿费、车船费及其他补贴、费用。2016年9月1日，医院安排郑某到广东省人民医院进修培训，培训期限到2017年12月22日，培训费2.4万元由医院支付。在培训期间，医院如常向郑某发放工资、绩效工资、津补贴和单位社会保险费、单位公积金等合计26万余元。

然而，郑某在2017年12月22日结束进修培训后，在同月25日便以个人原因向医院提出辞职。挽留无果后，医院同意郑某辞职，并要求郑某赔付违约金26万余元。双方于2017年12月26日解除聘用合同，但对违约金争持不下。随后，院方在2018年11月向劳动仲裁机构申请仲裁。台山市劳动人事争议仲裁委员会裁决郑某向医院支付培训费2.4万元，驳回了医院的其他仲裁请求。医院不服仲裁裁决，遂诉至法院。

台山法院审理认为，郑某在培训结束后马上辞职，违反双方签订的《事业单位聘用合同》。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。因此，郑某应向医院返还2.4万元培训费。但工资、社保和公积金，是基于法律强制性规定以及双方劳动合同的约定而产生的，是医院本应依法履行的义务，所以不应作为培训支出。而对于绩效奖和津补贴，郑某在培训期间并未向医院提供劳动义务，不应获得该项奖励式补贴，故郑某在培训期内的绩效奖和津补贴可视为医院因培训郑某所产生的其他直接费用。

综上法院认为，医院为郑某支出的培训费用包括培训费2.4万元及绩效工资、津补贴，三项合计为16万元。故台山法院依法判决郑某向台山市某医院支付违约金合共16万元。郑某不服一审判决提起上诉，江门中院终审维持原判。

法官提醒，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者应遵守服务期的约定，否则应按实际未履行的服务期限支付违约金，具体包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的、有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的、用于该劳动者的其他直接费用。

值得注意的是，目前用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形只有两种：一是培训服务期约定，二是竞业限制约定。除此以外，用人单位约定由劳动者承担违约金的，均不符合我国劳动合同法规定。

【见习记者】李霭莹

【通讯员】邓颖琪、何奎

【作者】 李霭莹

【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端