案情

陆某在2010年9月与某钢铁公司签订了一份为期两年、工资3000元的劳动合同，从事业务员一职。合同到期前的2012年3月，公司以经营原因为由提出与陆某解除劳动合同，经过协商后，双方签订了《离职补偿协议书》，内容载明：“公司与陆某协商同意办理离职，公司决定一次给予支付陆某3月份薪资和一次性离职补偿金合计3800余元，此协议作为最终协议，双方以后不再有任何纠纷。”

协议签订后，陆某收到了公司的转账付款。事后，陆某觉得公司与自己解除合同的原因存在欺诈，便一纸诉状将公司告到了法院，要求撤销与公司之间的《离职补偿协议书》，继续劳动合同，并由公司支付恶意克扣、拖欠的工资差额1.5万余元。

经审理，法院认为当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。虽然陆某主张与钢铁公司签订《离职补偿协议书》时，公司存在欺诈行为，但其并未能充分举证证明，所以对陆某的主张不予采信。陆某与钢铁公司所签订的协议书内容是双方真实的意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈情形，应当认定为合法有效，双方均应恪守。

公司在签订协议书后，对陆某在职期间的3月份薪资和一次性离职补偿金也进行了结算，所以作为完全民事行为能力人，陆某应当对其签字确认的行为承担相应责任。陆某在该协议书中明确此协议作为最终协议，双方以后不再有任何纠纷，现又提起诉讼，于法无据，法院最终判决对陆某的请求不予支持。

说法

在劳动合同解除或终止时，劳资双方签订处分协议是双方当事人就协商解除或终止劳动合同后的法律后果达成的合意，是对劳动合同协商解除或终止后双方权利义务的处分和安排。只要该协议不违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者趁人之危情形的，应认定有效。

当然，用人单位与劳动者签订处分协议时，应当本着自愿、平等、公平的原则进行协商，协商后签订协议才比较保险。(谭文忠)