案例

2016年1月，刘某进入某建材公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同期限至2018年12月31日。2017年10月8日，刘某向建材公司递交辞职报告，报告称因个人原因提前30日通知公司将于2017年11月7日与公司解除劳动合同。建材公司同意刘某辞职，并着手安排相关人员接手刘某的工作。

2017年10月20日，刘某去医院检查，发现患了糖尿病。2017年10月22日，刘某向公司表示反悔其辞职行为，收回之前的辞职报告，并要求继续履行劳动合同。而建材公司予以拒绝，并于2017年10月25日为刘某办理了离职手续。刘某不服，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。刘某认为，根据《劳动合同法》的规定，自己提前30日以书面形式提出辞职，该辞职行为应在2014年11月7日才生效，自己在辞职生效前反悔并不违反法律规定。何况，自己患病，目前正处于医疗期内。公司则认为，刘某在2017年10月8日向公司提出辞职，公司予以同意，刘某的辞职行为已经发生法律效力，无权再反悔其辞职行为。

员工递交辞职报告后，还有权反悔吗？

点评

辞职权是指劳动者享有的法律规定的单方解除与用人单位劳动关系的权利。《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有的辞职权。劳动者的辞职权可分为预告辞职（解除）权和即时辞职（解除）权。

所谓预告辞职是指劳动者提出辞职的，应事先通知用人单位。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”除时间条件外，在没有其他任何实体条件的情况下，劳动者由于主、客观原因，只要不愿在该用人单位继续工作，即可行使辞职的权利，但这种情形下的辞职劳动者将不能获得经济补偿金。

即时辞职则是指在法定情形出现时，劳动者可以随时提出解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违法法律、法规的规定损害劳动者权益的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。”这种情形是由于用人单位存在过错，劳动者据此可以要求用人单位支付经济补偿金。无论是预告辞职还是即时辞职，在法律上都属于形成权。根据民法中有关形成权的理论，形成权是指依权利人单方意思表示就能导致法律关系发生、变更或消灭的那些权利，如民法中的解除权、追认权等。劳动合同解除权从性质上看属于形成权，并具有以下特征：

一，其实法律赋予合同当事人所享有的权利；

二，其是合同当事人单方意思表示行为，即只要具备法律规定的情形，当事人就可依法律规定方式和程序行使解除权；

三、一方当事人向对方当事人依法行使合同解除权，无需征得另一方当事人同意。

从上述分析可以看出，刘某向建材公司提交辞职报告行为的法律性质为行使单方解除权，是预告解除，属于形成权。一旦辞职报告送达至用人单位后，刘某就不能再反悔收回辞职书。

关于刘某提出的其处于医疗期的问题，法律虽然禁止用人单位单方面解除正处于医疗期内员工的劳动合同，但是，法律并不禁止双方协商解除或劳动者的辞职。刘某主动行使辞职的行为，可以理解为放弃权利的行为，且不可撤销。当然，如果刘某有确切的证据证明受到欺诈、胁迫等原因，可以认定非真实自愿意思表示。

关于提前30日的问题，劳动者预告解除后，提前的期限属于单位的权利。这也就是说，如果单位需要，可以要求劳动者在单位继续履行30日的劳动义务；如果单位不需要，劳动者当天递交辞职，用人单位当天就可以要求员工办理离职手续。因此，刘某提出的其在预告期内可以反悔的说法是没有法律依据的。

员工辞职是其权利，一经提出即生效

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

上述规定，并未附加任何的特殊条件，也并不需要企业作出同意的意思表示或者签字确认。一旦员工提前三十天（试用期内为三天，以下简称“预告期”）以书面方式通知了企业，预告期满后，双方劳动关系即解除。

这里需要提醒企业注意的有两点：

1.形式上必须是书面

如果员工在向公司提出辞职时，仅以口头方式告知其主管或人事部门，并无书面的辞职，未来员工反悔时，公司很难举证证明该员工提出辞职的事实及提出的时间。因此，通常应当要求员工采取书面方式提出辞职。如书面辞职信、辞职申请表等。此外在实践中，电子邮件、短信、微信等方式，也是常见的员工提出辞职的形式，该等方式在能够确认属于员工真实意思表示的情况下，通常也可以作为证据，但是与纸质的辞职信相比，若发生争议，该等证据因为缺乏实名认证，往往会出现真实身份证明困难的问题。例如，如何证明邮件是员工本人发出，如何证明微信号就是员工本人的微信等等。

2.若无特别规定，公司任何一级管理层均可代表公司

法律上仅规定，员工辞职要通知公司，但是应当将该辞职通知给到公司谁才能视为有效，并无明确的规定。在实践中，若公司对于辞职没有明确的规章制度和流程，那么该问题确实会存在一定的争议。是一定要给公司的法定代表人、还是人事部门或是员工的直接主管？从案例及普遍情况来看，这种情况下，司法部门更倾向于保护员工的角度，只要员工将辞职通知送达公司任何一个管理层人员，即应当视为生效。因此，也建议企业在员工手册及内部规章制度中，将辞职流程规定清楚，避免因此给公司带来风险。

若无特殊情形，辞职申请员工不能单方撤销

在员工提出辞职后，实际离职之前，员工是否能够撤销或者撤回辞职申请呢？

从法条制定的初衷和实践操作来看，一般情况下是不行的。

员工作为一个完全民事行为能力人，应当对自己的行为负责。辞职行为是法律赋予员工单方解除劳动关系的一项权利，并不需要公司批准，因而在通知到达公司时即生效。从另一方而言，若让员工随意提出辞职又随意撤销，企业也将难以实现正常的用工管理。

对于该问题，因为国家层面并无明确规定，各地在执行时的口径也会有一定的差异，例如《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发<江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要>的通知》（苏劳仲委[2007]6号）中曾经作出过说明：

“十二、劳动者按照《劳动法》第31条规定通知用人单位解除劳动合同后又反悔，是否有权撤回已递交的通知？

劳动者依据《劳动法》第三十一条规定书面通知用人单位解除劳动合同，三十日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。但用人单位如在三十日内已与劳动者办理了工作交接手续或已对工作重新作出了安排，及其他难以撤销的准备工作，免除了劳动者工作满三十日的义务的，应视为用人单位同意劳动者辞职，双方就解除劳动合同已协商达成一致，应适用《劳动法》第二十四条规定，劳动者无权撤销辞职行为。”

若依照该规定，也就意味着如果企业在员工提出辞职后，没有及时回应或做工作调整，那么员工提出的撤销辞职行为，还是有可能被劳动仲裁部门认可的。

基于此，我们建议，企业在处理员工辞职时，应当及时给出回应，并留下相应的凭证，以避免员工又突然反悔。

此外，需要提醒的是，在员工辞职生效的情况下，正常会有预告期和离职交接期。但作为法律赋予公司的一项权利，公司可以和员工协商离职时间，如同意员工早于三十日离职，并不违反法律规定。所以，如果确认辞职员工可以尽快办理离职交接的，也建议公司尽快为员工办理相关手续。