因长期从事企业资产与检维修管理的相关工作，笔者强烈感觉到我国企业需提升维修工的归属感。归属感不强的直接后果是缺口巨大，用百度一搜就可以看到：

——“全国电梯维保人才缺口60万”

——“农机维修工缺口巨大”

——“（江苏省）工业机器人操作维修工缺口3000人”

——“修飞机年薪三十万背后：人才缺口巨大拿执照难”；等。

新生代维修工因生活条件较老一辈要优越、维修工作的“脏苦累险工资低”、其他行业的诱惑等诸多因素，故而较易对自己的工作感到不如意。而在自动化、智能化设备已迎面而来的时代，设备维修无疑会变得更加重要、企业对维修工的依赖会越深。如何提升维修工的归属感，于是就成了设备密集型企业一个亟需解决的课题。

应量化掌握维修工的流失数据。维修工流失率 = 维修工流失人数 /维修工总人数 X 100%，统计每月、每年的维修工流失率（正常调岗、晋升的除外）。

能攻心则反侧自消，从古知兵非好战；

不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思。

——清朝· 赵藩

一味埋怨维修工“很不好养”、“这山看着那山高”，其实于事无补。倒不如设法弄清导致流失的真实原因，以便为拟定有针对性的改进措施打下基础。例如在维修工临走之前与其交流询问、设置意见箱/邮箱以便维修工可随时匿名倾诉、对照标杆企业的优秀做法主动识别差距等。

虽维修工流失的原因多种多样，但归纳起来仍未脱离“马斯洛需求层次理论”的范畴。1943年，亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中，提出了著名的“马斯洛需求层次理论”，将人的需求分为五个层次，如下图表。

导致维修工流失的主要原因常有：维修安全性需改进；维修工作得不到高层重视；学习和进修机会匮乏；职业前途不明朗；已遭遇不止一两次的“口惠而实不至”等等。

从“马斯洛需求层次理论”可看出，薪资当然很重要，但并非维修工的唯一诉求。这也解释了为什么有的维修工的薪资其实并不低，但还是义无反顾地离职了。

而值得特别注意的是：“87%的千禧一代人和 69% 的非千禧一代人把‘职业发展和栽培机会’视为重要”（数据来源：雷恩·邦尼奇《有一种高明，叫做鼓励员工找工作》，2018/9/17，HBR-China）。

“功以才成，业由才广”（陈寿 · 《三国志》）。

若维修工的归属感不强、流失率较高，对企业的整体价值创造能力、经营绩效产生负面影响时，企业应摒弃“鸵鸟政策”思维而正视该问题，基于“马斯洛需求层次理论”系统地策划改进目标与措施。要是能做到令已离职的维修工乐意“吃回头草”，那就更好了。当然，维修工同时也需清醒地看到：自己的需求在越多被满足的同时，也需给东家奉献相称的价值回报，毕竟企业是盈利机构而非慈善机构。

主要参考文献：

[1] 雷恩·邦尼奇（Ryan Bonnici）.有一种高明，叫做鼓励员工找工作[EB/OL]（2018-09-17）[2018-09-19]..

小制造今日推荐——蒋坛军老师

《维修4.0——第四代维修模式：战略维修实践》

2018年11月已出版

本文转自：设备管理与维修

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