员工患病或非因工负伤，医疗期内，不能去单位上班，那么单位是否可以解除劳动合同呢？根据《劳动法》第二十九条的规定，一般情况下，医疗期内，单位是不可以与员工解除劳动合同的。那么，在什么样的条件下，单位可以与员工解除劳动合同呢？其一，是员工存在过错，即在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反劳动纪律或单位规章制度，或严重失职、营私舞弊对单位利益造成重大损害，或被依法追究刑事责任，如果员工在医疗期存在上述问题，那么单位也可以与员工解除劳动合同。其二，是单位与员工协商一致，只要员工同意，那么单位是可以与员工解除劳动合同的。其三，是员工自己提出辞职。

如果医疗期内员工的劳动合同期限尚未届满，那么单位在除上述三种情况外，不得与员工解除劳动合同。那么，如果医疗期内，劳动合同期限届满，单位是否可以单方告知终止劳动合同呢？答案也是不可以，根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，单位应将劳动合同期限延续至医疗期满。

那么，什么是医疗期呢？根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第二条规定，“医疗期是指企业职工在患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。

医疗期的期限是如何确定的？根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条规定，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，单位需依据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，即1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期的期限可以延长吗？根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 （劳部发［１９９５］２３６号）第二条规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

这里还有一个常见问题，就是医疗期满了之后，员工是否还能继续休病假？如果继续休病假，能否认定为员工旷工？根据《劳动合同法》第四十规定，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付劳动者一个月工资，并按照规定支付经济补偿金后，与员工解除劳动合同。也就是说，如果医疗期届满，员工仍然无法工作，要求继续休病假的，单位是不能直接视为员工旷工处理，而是应当结合其病情，查看是否能够从事原工作，如不能从事原工作应为员工另行安排工作，在另行安排的工作员工仍不能从事的情况下，可以与员工解除劳动合同。

既然医疗期内，员工可以休假养病，单位如无特殊情况还不能解除或终止劳动合同，那么问题来了，医疗期内是否应支付工资？工资应按照什么标准支付呢？根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第五条的规定，员工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。而依据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59项规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但是不能低于最低工资标准的80%。也就是说，医疗期内，单位是应当向员工支付病假工资或疾病救济费的，至于标准如何需依据各地的工资支付相关规定以及单位与员工的约定来执行，但最低不能低于当地最低工资标准的80%。

这里还会引发一个常见的劳动用工问题，那就是医疗期内，单位是否可以通过调岗，来给员工降薪？答案当然是否定的，因为工作内容是劳动合同的必备条款，而对于劳动合同约定的变更，需与员工协商一致。在未经过员工同意的情况下，单位是不能擅自对工作岗位进行调整的。单位在医疗期内没有与员工协商一致擅自调岗，并导致其工资待遇明显降低，属于单方变更劳动合同条款，不符合劳动合同规定的法律要件，对于员工的工资收入损失应予以补足。

当然，医疗期内发放病假工资的情形也是有限制的，如果员工在医疗期内，私自兼职并获取劳务收入，那么单位也是可以扣发其病假工资的。