近日，郑州市中级人民法院召开新闻发布会，通报一个案例。

2021年1月31日，张女士与公司签订解除劳动合同协议书。协议书约定，双方解除劳动关系，公司向张女士支付协商解除劳动合同的经济补偿金10万多元。签订协议后，张女士离开了公司。

事后，公司却以张女士处于哺乳期，应当保护女职工合法权益为由，请求撤销双方此前签订的解除劳动合同协议书，并要求张女士重新上班。

最终，法院对于张女士的诉求予以支持，判决张女士胜诉。

（来源：大参考）

本案中，用人单位明显是采取“双打”“混双”模式，将用人单位单方面解除劳动合同、双方协议一致后解除劳动合同的两种方式给“混为一谈”。既要打着“保护女职工合法权益”的旗号，又想反悔达成一致的解除劳动合同的协议。

解除劳动关系，一般有三种情况：

第一，劳动者单方面解除劳动合同；

第二，用人单位单方面解除劳动合同；

第三，双方协议一致后解除劳动合同。

1.劳动者单方面解除劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，“【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

因此，一般情况下，只要劳动者提前三日或三十日以书面形式通知用人单位，都可以解除劳动合同。当然，随着社会的发展，网络的进步，这里的“书面形式”可能不再局限于手写、纸质文件，邮件、微信等方式告知相关负责人，也应当认定为提前告知。

退一步说，即使劳动者不提前三日或三十日告知，来一个“说走就走”的辞职，用人单位通常情况下也不能拿劳动者怎么样。除非有明显的证据，因为劳动者的离职，给公司造成了经济损失，这个时候可以要求劳动者赔偿损失。

2.用人单位单方面解除劳动合同

如果劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形之一，用人单位可以单方解除劳动合同，且不用支付经济补偿金或赔偿金。这就是所谓的“过失性辞退”。

但是，对于无过失性辞退、经济性裁员，即使孕期、产期、哺乳期的劳动者符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的情形之一，用人单位也不能解除劳动者。因为《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”

用人单位不得解除劳动合同的情形，就是对孕期、产期、哺乳期劳动者的保护。这才是真正的“保护女职工合法权益”！

强调一点，这种情形下，只是用人单位不能解除劳动关系，并不是说劳动者不能解除劳动合同。用人单位不能解除是为了保护女职工的合法权益，而女职工解除劳动合同是正常地行使其解除权。

3.双方协议一致后解除劳动合同

所谓的“协商一致”，就是用人单位与劳动者自愿、公平公正地达成一致。没有欺诈、胁迫、显失公平等可撤销协议的情形。

本案中，用人单位明显是采取“双打”“混合双打”模式，将前面第二、三种解除劳动合同的方式给“混为一谈”。既要打着“保护女职工合法权益”的旗号，又想反悔达成一致的解除劳动合同的协议。

遗憾的是，虽然劳动者在此时处于孕期，但其认可协商一致的协议，且协议并不存在违反法律法规的强制性规定和可撤销的情形，同时有利于保护劳动者的合法权益，因此双方应当按照协议履行权利义务。

很明显，用人单位把《中华人民共和国劳动合同法》读得似懂非懂、不懂装懂，或者假装不懂，不但不能撤销协议，要求劳动者返回上班，反而让自己惹得一身骚。

最后说一句，“保护女职工合法权益”不是一句口号，更不是一个幌子，而是女职工的一份切切实实的“福利”。