编者语

前几天看到一篇文章——《这个三甲医院的护士为什么辞职？个中缘由，护士长反思！》该文中，护士长的工作安排违反常理，不关爱护士，引起一部分护士吐槽护理工作辛苦。

我不是当事人，不了解具体情况，对于该事件，我不便妄加评论，也没有必要去判断个中的是非曲直。我只想说：护士长也是护士出身，她是最能感受护士们辛苦的，同理，能成为护士长一定是付出了比一般护士更多的努力，而现在对护士长的要求也是全方位的，不仅技术上要出类拔萃，还要有科学的管理方法，带领学科发展等等，她肩上所承受的压力也需要护士们能体会。

护士和护士长本是同根生，相互理解，护理团队才能前行！

护士的高离职率是国内外普遍存在的一个社会现象。为解决这一难题，研究者从不同角度调查研究影响护士离职医院的因素并积极采取各种策略防止在职护士离职，并取得显著成效。

一、我国护士离职的影响因素

1、个人因素：

护士年龄与离职意愿呈负相关，即年龄越小，离职意愿越强；学历越高离职意愿越高；薪水越低离职意愿越高；工作年限越长离职意愿越低；已婚护士比未婚护士离职意愿高，护士工作家庭冲突与离职意愿呈正相关。

2、工作因素：

工作满意度越高，离职意愿越低；工作压力越大工作热情越低；职业危险性也是护士离职的影响因素，有研究显示护士离职意愿与所遭受的言语暴力、威胁、明显的躯体攻击显著相关[8]；护士的工作量、夜班数也与离职相关。

3、社会支持：

护士离职意愿与其社会支持总体水平呈负相关，即社会支持水平越高，其离职意愿越低。护理工作的社会支持应包括家人与朋友、领导和同事、整个社会的支持，主要的支持来自家庭，所占比例为46.59%，朋友支持为28.73%，领导、同事、亲戚为20.82%。

4、职业承诺：

职业承诺是指个人因为对职业的认同与喜爱而愿意从事该职业并愿意付出个人时间与精力的程度，高职业承诺的在职护士很少考虑离职行为[10]。

5、其他因素：

资料显示，精神薪酬满意度是护士离职的预测因素，护士在工作中的付出未能得到领导及同事的认可，其必要的心理需求未得到满足，会导致护士离职意愿增加[11]。还有护理管理者的管理行为以及高风险科室也与护士离职意愿相关。

二、应对策略

1、自我调节：

一方面提高自身的专业技术，提升个人工作能力；一方面学会自我调节，寻求心理支持，积极与同事及护士长沟通，获得支持和帮助。

2、团队导向：

护士长要改善管理方法，实行人性化管理，对自我要进行阶段性审视，不断改善工作中的问题，提升领导力；学会换位思考，学会倾听，了解护士的心理状态和需求，关爱工作伙伴；在团队传递正能量，建立团队意识，鼓励团结协作，互相帮助，认可护士的付出，并积极给予反馈；协调好护士与医生，护士与病人、护士与医院其他部门的关系，减少护士承受的压力。

3、医院统筹：

人力支持，医院合理安排护理岗位，合理调配人力资源，可以有效的缓解夜班数和工作强度；建立合理的薪酬制度，保证护士享受合理待遇；做好护士职业规划，加强护士培训，实行分层管理，重视对年轻护士和高学历护士的培养，提供学习、进修机会，为其建立清晰的、明确的职业发展平台；医院文化的建立，营造和谐、浓烈的学习和工作氛围，增加愉快的工作体验；护理部要重视护士长管理能力的提升，对护士长建立定期考核制度，对每一位辞职护士进行访谈，了解辞职原因，重视护士提出的意见，必要时介入，不断完善护理工作中的不足和纠正工作中的失误；建立护理人员心理疏导工作室等，及时对护理进行心理疏导。

4、社会支持系统：

社会支持系统对个人身心健康有着直接的促进作用，能缓解个体的心理负担，消除心理隐患，使其全身心的投入工作，增加其工作热情和工作满意度。社会和医院应尊重护士的职业和地位，爱护和危害护士形象，增加社会认同感。

综上，护士长对护士的离职有一定程度的影响，但还不足以造成中国的高离职率，而且医院管理者也可以从制度上有效降低护士长的影响。

因此，护士的辞职，不仅护士长需要反思，护士自身、同事及医院管理层都要反思。