“白财动人心”，高薪自古便是求才首选。

前迅达电梯中国人力资源高级副总裁 Angela仍记得20多年前服务过的一家公司，那是一家合资企业，她做的是总经理助理的工作，当时房价只有600元/平方，而她的岗位净收入每月近4,000元，这在当时是一份收入很高的工作。“那是1995年的时候，生产间工人的净收入可以达到1,800元，所以好多工人都是大学生。”这家公司让她留下深刻印象，“员工满意度最高，公司整体的成本其实是最低的，给员工的福利高，你能找到高素质的人才，员工尽心尽责，质量也能保证，收入也能提高，利润还有保障。有的时候工资高到一定程度，效率是最高的。”

华为创始人任正非称，要用“顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶级人才”；关于员工离职的原因，有一句广为流传的话：“钱，没给到位；心，委屈了。”正是出自阿里巴巴创始人马云之口。说来简单，并不是所有企业都有这样的条件可以给出远高于市场平均水平的工资。大多数企业开出的工资依然是市场水平，甚至不及市场平均。所以为了吸引保留人才，保持竞争力，在薪酬之外，企业需要花很多心思。

“员工满意度最高，公司整体的成本其实是最低的。”为了提高员工满意度，企业为员工提供形形色色的福利。而员工福利中，值得讨论的无非是“新”与“心”。

员工福利能否接受时间验证？

企业福利中最常见的逢年过节发礼物的代表便是中秋月饼。而如今，员工喜欢苏式月饼还是广式月饼开始让企业为难，发月饼是否是形式化福利也开始受到质疑。字节跳动创始人张一鸣认为，这只是给独立性差的那部分员工的安慰剂，为了让他们有“family（家庭）的感觉”。他曾向媒体表示，“发月饼对人才的保留不是一个正向选择，对优秀的人才，管你发不发月饼，他要走都是会走的。但是对于本来要走，因为发个月饼留下的，这个对公司来说不是一个正向的选择。”营造家庭的感觉，是很多企业在宣传的，原因大概是尼尔·波兹曼所提到的“个人需要情感上的保护，才能在冷酷且充满竞争的社会里生存下去。”家庭正是这样的情感栖息地。

知乎上有一条被浏览了千万次的问答：“公司福利待遇好是种怎样的体验？”1,500多个回答中，网友晒出各家公司形式多样的福利，但是评论点赞最多的一条回答是：“公司最好的福利，就是多给员工回家的时间。……公司再有家的感觉，也不是家，麻烦公司不要为了让员工之间像家人一样的关系，就非要把员工的时间绑在一起，因为他们还有真的家人。”

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一些公司听到了这样的声音，开始不再执着于营造家庭的氛围了。并且伴随着公司对技术的应用程度加深，数字化转型也减轻部分岗位员工的工作量，“做四休三”“弹性工时”出现在越来越多的公司里。

说到家庭感、加班文化，日企总是免不了被讨论。在中国职场流行的“社畜”一词就来源于日本，但是如今，日企也开始以员工愿意接受的方式营造家庭感，开始倡导健康的职场文化。前不久，有报道称，日本大阪为了减少政府职员加班的现象，计划在2020年冬季引入所有办公电脑每天18点30分强制关机的系统，职员将被强制下班。

更早之前，谷歌都柏林分公司也做过类似尝试，“都柏林黑灯计划”鼓励员工在下午6点停止工作，保持离线。并为此设立了笔记本电脑的存放点，确保员工不在睡前看电子邮件。但是随着通讯技术的发达，移动设备功能日渐强大，脱离电脑的工作几乎成为日常，弹性工时也只是让员工多了在家还是在公司办公的选择。

员工福利是否真的是福利正在不断接受时间验证。被热议的电影《82年生的金智英》中，金智英丈夫的公司为男性员工提供了育儿假，但是真正享受这一福利的男性却很少，即便他们确实需要。在她丈夫考虑要不要申请休育儿假时，公司同事道出原因：“你这样会跟宣传组朴代理的下场一样，当你回来时，你的办公桌就拜拜了……看请育儿假的前辈，他们到处看脸色，升职也不行。”能受到热议至少说明与现实有一定连接性，现实社会中，福利形同虚设的情况也不在少数。公司设有健身房，员工却被监视去健身的次数；茶水间不定期免费供应零食饮料，员工眼看放零食的格子越来越空……福利设置被当做吸引人才的一个筹码，却无法留住人才。

从工业时代到信息时代，企业意识到了将员工当做机器对他们造成的精神伤害，也看到了随之而来的对企业发展造成的阻碍。如今，企业也在反思什么样的福利是员工需要的，企业可以做什么。

把选择权交出去

很多人认为像谷歌、阿里巴巴这样的互联网巨头“财大气粗”，有足够的资金为员工提供各种“新奇、硬货”的福利，但是谷歌前首席人才官拉斯洛·博克曾说过：“我们为了快乐的氛围并照料谷歌人所推行的大多数项目几乎所有人都可以随意复制。……其实做这些项目只需要一点想象力和一些意愿。”

在这个倡导多元与包容的时代，为多样化的员工群体寻找一个广受欢迎的福利让企业操碎了心。把选择权交给员工，成为越来越多公司的选择。

据淘宝调查显示，双十二期间，淘宝平台45%假发片被90后买走。脱发问题已成为被社会大众广泛讨论的话题。

员工福利向硅谷靠近的阿里巴巴，近日又传出新福利：阿里巴巴杭州总部为员工提供的年终福利是“植发套餐”，员工凭员工卡即可进行毛囊检测。有网友爆料，该套餐吸引了大部分阿里员工前来咨询，以程序员居多。

倡导自由责任的谷歌，在工作与生活平衡上，认为公司能做的就是把控制权交给员工。前谷歌掌门人埃里克·施密特曾表示：“作为领导者，你需要给员工以自由和责任。不要强迫他们加班加点，也无须规劝他们早些回家陪伴家人。你只需要让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样，他们就会全力以赴地确保完成工作。给他们足够的空间和自由，让他们自己做主。”

Dropbox是硅谷的一家高科技公司，以福利待遇好在当地闻名。但是公司首席执行官曾质疑这些福利的价值，并就员工是否想要这些福利进行了调查，结果发现，员工希望公司能在让他们的工作更高效的相关方面进行投资。

在条件允许情况下为员工提供更多元的技能培训，利用公司平台支持帮助员工成长是更多企业的做法。听取员工心声，帮助他们将想法变为实践。LVMH集团在内部举办有创新创业大赛“Dare”，鼓励员工提出新想法、新创意。时装部中国区高级人力资源经理Stone就曾经通过这个项目，从多个创意中脱颖而出，以“关注亚洲女性的职业发展及鼓励她们勇敢表达自己的想法”被选为代表之一参加比赛。Stone说，“我们发现亚洲的女性普遍比较害羞，不太敢于在公开的舞台上展现自己。我们的想法就是通过一些内部或者外部的活动，另外加上一些对于员工的培训与指导，去告诉她们怎样把自己的故事表达得更生动，更触动人心，得到听众的认同，从而促进女性领导力的发展。”在公司的支持下，员工自身能力得到提高，对于个人而言，也是一种福利。

网上流传一张图曾引起网友共鸣，与人沟通是让很多职场人头痛的却不得不面对的事。

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三井住友海上(中国)提倡同事之间真诚、坦诚的沟通，在促进沟通上，公司扮演“助推器”的作用。但是也有管理者没有主动与下属沟通。公司人事部门想出一招：给某个下辖不同部门的团队一笔资金，在一年之内花光，且资金只能用于团队的户外活动，活动要与企业理念、品牌要求、公司对团队的要求相关，花光之后，团队管理者及下属要给予反馈，汇报资金的用途。项目开展一年多时间以后，员工反馈，他们跟部门管理者以及管理团队的关系处得很好；管理层也发现他们认识了下属的所有人，能叫出他们的名字。公司也会提供机会让员工与不同行业的人共同学习和探讨商务谈判中的交流艺术与沟通技巧。在这样的活动中，员工的沟通能力得到提高，人际关系开始改善。

如今在职场上，员工学习的价值是为了获得应对复杂又多变环境的能力。人工智能等技术发展愈发成熟，并且正在大踏步进入职场。德勤人力资本趋势报告显示，38%的受访者预计未来三年内一些特定的岗位会因自动化而减少，更多的岗位正在经历转型。几年前还需要大量劳动力的岗位如今可能已经实现完全自动化，新出现的一些岗位在过去几年却闻所未闻。在这个环境难以预测的时代，人们更加需要的不是可有可无的福利，而是快速习得技能的学习能力。职业成长相比物质激励更为员工所看重。

人类的生物属性注明了他们的利他行为大部分是需要回报的，企业希望员工具有奉献精神，员工也希望能得到同等的收获，这并不矛盾。