《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

不少员工认为，这里的“三十天”是“后悔期”，即提前30天向公司提交辞职申请后，若在30天内不想辞职了，可以在办理离职手续之前撤回申请，因为自己还没有办理离职手续，与公司还存在劳动合同关系，所以公司不能拒绝。

法律上支持员工撤回辞职申请吗？先看下面几个案例。

案号：(2018)京02民终10944号

陈好于2016年3月8日向正大公司提交离职申请,正大公司未予答复,陈好于2016年3月25日向正大公司提交“撤回离职申请的申请”,陈好于2016年4月7日后未再出勤。后陈好请求正大公司支付报酬和安排岗位,正大公司不同意该请求,回函表示双方劳动关系因陈好提出离职申请,于2016年4月8日解除,双方遂发生争议。

一审法院认为：陈好于2016年3月8日向公司提交了离职申请书，其已作出单方解除劳动合同的意思表示，且公司已收到其离职申请书。陈好提交撤回离职申请的申请是在公司收到其离职申请书之后，故其离职申请不能撤回。法院认定双方劳动合同因陈好辞职于2016年4月7日解除。

二审法院认为,陈好于2016年3月8日向公司提出离职申请，此属于劳动者行使单方解除权的行为，不以用人单位的同意为构成要件，亦不能在用人单位收到后撤回。一审法院认定双方劳动关系因陈好辞职于2016年4月7日解除，符合法律规定。

案号：(2020)粤民申271号

赵敏于2018年4月9日向酒店提交书面《离职申请书》，以“个人原因”为由提出辞职，酒店批准同意。2018年4月10日赵敏反悔要求撤回离职申请，酒店不同意。之后赵敏要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

一审法院认为：赵敏已于2018年4月9日自行填写辞职申请表并签名，酒店表示同意，且之后未再提供劳动，赵敏作为完全民事行为能力人，其以个人原因申请离职是其真实意思表示，合法有效，公司无需支付经济补偿金。

二审法院认为：劳动者的辞职权属于形成权，除非劳动者辞职时明确表示是提前三十日通知解除劳动关系或者在离职申请中明确其最后工作日，否则其辞职的意思表示到达用人单位即可发生解除劳动关系的效力。赵敏辞职的意思表示到达用人单位即发生解除劳动关系的法律效力，公司无需支付经济补偿金。

再审法院认为：依据《中华人民共和国民法总则》第一百三十七条第二款的规定：“以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。"劳动者的辞职权属于形成权，因此，赵敏辞职的意思表示到达用人单位即发生解除劳动关系的法律效力，公司无需支付经济补偿金。

案 号 : (2019)苏11民终2864号

2014年8月，卓越人力公司派遣陶喆到邮政速递公司从事快递工作。2018年10月20日，陶喆以身体原因为由向邮政速递公司提出辞职。递交辞职书后，陶喆即离开单位。2018年11月，卓越人力公司为陶喆办理了停保手续。2019年2月21日，陶喆申请劳动仲裁要求恢复与卓越人力公司之间劳动关系。

一审法院认为，2018年10月20日陶喆向邮政速递公司提出辞职书后即离开单位，邮政速递公司和卓越人力公司未明确表示不同意，则双方的劳动关系就已经解除。现陶喆要求恢复与卓越人力公司的劳动关系的请求没有法律依据，不予支持。

二审法院认为，陶喆向邮政速递公司提出辞职并递交辞职书，该行为是劳动者行使法律赋予单方解除劳动合同权利，且递交辞职书的行为是其当时真实意思表示，应属合法有效，因此，陶喆与卓越人力公司的劳动关系因其辞职而解除。现陶喆要求恢复双方劳动关系必须有劳动双方合意的行为即需卓越人力公司同意，但卓越人力公司并未表示同意，故陶喆单方主张恢复双方劳动关系，无法律依据。

从上面三个判例可以看出，大多数法院均认为，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，单方解除权属于形成权的范畴，劳动者向用人单位申请离职，自用人单位收到该申请时即产生解除劳动合同的法律效果。除非有确切的证据证明自身受到欺诈、胁迫等，否则辞职信一经送达用人单位，即产生法律效力，劳动者无权单方撤销辞职信。

不过也有极个别法院认为劳动者可以在提交辞职申请后办理离职手续之前撤回辞职申请，例如下面两个判例。

(2018)鄂0105民初4723号：本院认为,法律规定劳动者提前30天向用人单位提出离职,是为了给予双方进行协商和工作交接的时间,故劳动者的离职申请并不必然导致劳动关系的即时解除。根据被告的办公系统记录,原告提交的辞职申请最后审批意见为2018年6月12日的“等工作交接结束了工作最后一天再走离职审批”,而被告提交的《王文露离职审批》则显示其在当天已办理完了原告的离职审批流程,因该证据系被告单方制作,且与办公系统的记录相矛盾,本院不予采信,认定原告的离职审批尚未完成,双方就劳动关系的解除进入协商期。2018年6月15日原告在办公系统中发出撤回离职申请后,被告的相关负责人没有做出任何处理,结合原告在2018年6月13日完成工作交接以后仍继续在原工作岗位上工作的事实,可以视为被告对与原告继续履行劳动合同的默认。被告在2018年7月13日再以原告曾提出离职为由解除双方的劳动合同缺乏事实依据,属于违法解除,应当支付原告赔偿金。

(2019)苏0505民初4148号：本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。首先，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效，参照《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委【2007】6号）第十二条之意见，如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为，本案中，虽然原告因与直线经理赵璐发生冲突于2019年1月14日以电子邮件形式向赵璐发送了辞职报告，辞职报告也载明因个人原因提出辞职，并希望能在1个月内正式离职，但鉴于原告在与被告正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且被告在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位（被告实际于2019年2月20日发布招聘信息），基于上述因素考虑，本院认为，原告可于2019年1月24日撤回辞职申请。

综上，司法实践中，主流观点和法院认为，劳动者行使单方解除权解除劳动合同的行为,不以用人单位的同意为构成要件,亦不能在用人单位收到后撤回，较少法院则认为劳动者提前30天向用人单位提出离职仅为预告解除，在办理离职手续之前可以撤回辞职申请。由此可见，劳动者应准确理解辞职行为的法律后果，结合自身情况谨慎行使辞职权，以避免权益丧失。

关注@小小普法，学习更多劳动法知识。