团队激励

当团队中有人离职时，势必会影响其他的员工，如果企业正常运转，其他员工可能也跃跃欲试，希望也有更好的机会，如果企业已走下坡路，在职员工也会人人自危，无心工作。所以，减少离职员工带来的对在职员工和对工作进展的影响，稳定军心，就是非常必要的。这里整理提供的6个策略:

一、打造确定性

这一点是挺好理解的，怀疑、猜忌是非常耗时耗力的。

我有一个朋友，在一家上市工作做IT工作。本来这个公司的业绩是挺不错的，但是在出台了一些政策后，这个行业受到了影响。于是公司开始裁员，大家每天聚在一起或者在网上，就是在讨论“你们有什么新消息吗？”“你们部门这次谁谁谁又走啦”“听说咱们要换领导了”......大家天天都在讨论这些事，要么就是担心被辞退，人心惶惶，要么等着被辞退，希望可以拿一大笔钱，总之，就是没人好好工作了。

我想，大家都不想在这样一个环境里工作，所以，如果你是管理者，就多给团队成员一些“确定性”。能确定的事情，就不要藏着掖着，免得大家都心累。

二、征求反馈意见，评估个人和集体能力

团队有人离开，肯定就会多出一大块的工作等着团队其他人顶上。那多出来的工作如何分配，其他同事手上的工作是否饱和，这部分工作是否接得住，都需要管理者来评估。

一般来讲，团队虽然有人离开，但是业绩目标是不会随之减少的。所以，让团队成员集中优势做能带来最大效益的事，就需要管理者来统筹安排，什么该做、什么优先做、什么放弃。

比如，有一个公司，销售团队优胜劣汰是无可厚非的，但是在人员没有跟上的情况下，直接优化，那在业绩完成这块，肯定是有很大风险的。

三、提升自主选择权

和团队的成员一起确定目标和奖励，给予成员真正需要的，能给他们带来动力的奖励，才能更好的激励到成员。比如，有的公司会给管理者奖励，让管理者去强压执行者，短期可能是有成效的，但这个绝对不是长久之计，一定要让执行者有自驱力的去做，这样的积极状态才能持久。

四、允许团队说“不”

很多团队都是“一言堂”，管理者下达命令，员工开始干活。我想我们都面临过一种情况，就是我们费力完成的事情，在领导那里就是“看起来很简单”。我不否认，有些时候是因为我们没有经验，方法不对，但很大概率还有一种可能，就是“领导TA不懂”。因为领导没有实操过，所以TA对这件事有一个错误的认知。

所以，管理者需要让团队说“不”，让团队可以挑战权威，管理者要接受被质疑，怀着开放的心态和谦虚的姿态做管理。

五、保护自己的团队

有些管理者会经常被评价为“护犊子”，我觉得这个称呼还是挺不错的。管理者就应该保护自己的团队，这样，团队跟着他才有安全感。我遇到过一出问题就自己往后躲，拉出自己团队成员自保的人，跟着这样让人心寒的领导，怎么会长久呢？

六、建立良好的人际关系

团队之间能有一些除了工作以外的情绪和牵绊，有时候可以让团队成员之间更加润滑。比如，你们之间有一个共同的减肥目标，每天说说减脂餐，做了什么有效的运动，就比冷冰冰的工作关系要好。遇到问题的时候，你们之间不会只有工作关系，平时的交情多多少少都会起到正方向的作用。

（以上就是看《哈佛商业周刊》2022年04期《在辞职潮中激励团队》的读后感）