本讲涉及案例目录

案例1：劳动者死亡时劳动关系终止并开始计算申请仲裁时效

案例2：下岗待业职工的劳动关系被认定至职工死亡时止

案例3：用人单位决定提前解散时劳动关系终止以及解散公司决定的效力如何认定

案例4：用人单位被责令关闭时劳动关系终止

案例5：用人单位被宣告破产时劳动关系终止并开始计算申请仲裁时效

下面，我们来介绍本讲的具体内容。

劳动关系的结束时间，实际上是指劳动关系解除或终止的时间。关于解除和终止的区分，简单一点说，就是在双方约定或法律规定的合同期限未到期而中途停止不再继续履行合同的，属于解除；在双方约定或法律规定的合同期限到期而不再续签合同的，属于终止。关于解除，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第26条规定：“劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法律法规的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。”

一般而言，劳动关系结束后，劳动者一方不再为用人单位提供劳动。所以，是否提供劳动，是认定劳动关系是否存续或是否结束的一个重要依据。但反过来，不再提供劳动，是否就一定意味着劳动关系已结束呢？答案是否定的。在特殊情况下，劳动者没有为用人单位提供劳动，但劳动关系依然存续。比如，“停薪留职”人员，没有为单位提供劳动，但可能根据双方的约定或法律的规定，双方之间的劳动关系依然存续。又比如，休产假的女职工，在休假期间合同到期，但双方的劳动关系不能因合同到期而终止，即便双方未续签劳动合同，劳动关系也不能因合同到期而结束。所以，是否提供劳动，不是认定劳动关系是否结束的唯一依据。劳动关系何时结束，要根据法律的规定以及具体情况来认定。

下面，我们来看看关于劳动关系结束时间的相关规定。

劳动法

第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

劳动合同法

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止:

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

劳动合同法实施条例（国务院令第535号）

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）

34．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

解读：上述法律法规条文，是关于劳动关系终止的相关规定。根据上述规定，劳动关系可以或应当终止的情形包括：（1）劳动合同期满；（2）当事人约定的劳动合同终止条件出现；（3）劳动合同期满且医疗期、孕期、产期和哺乳期期满；（4）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；（5）劳动者达到法定退休年龄；（6）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；（7）用人单位被依法宣告破产；（8）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。此外，用人单位注销的，劳动关系也终止。劳动关系终止，即意味着劳动关系结束。

上述情形中，劳动合同期满，当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同期满且医疗期、孕期、产期和哺乳期期满，用人单位被依法宣告破产，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，属于可以终止的情形，是否真正结束劳动关系，还需要当事人一定的作为或不作为。比如虽然用人单位依法被宣告破产，但在未注销之前，其主体资格仍然存在，如果劳动者继续为其提供劳动，用人单位未明确终止双方的劳动关系，则双方的劳动关系依然存续。

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位注销，属于应当终止的情形。就是说，在这些情形下，不管当事人如何作为或不作为，劳动关系均终止。其中，对于达到法定退休年龄劳动关系是否一定终止的问题，在目前的司法实践中，还存在一定的争议，部分审判人员认为达到法定退休年龄后劳动关系并不当然终止，达到法定退休年龄的人员与用人单位之间仍可构成劳动关系。

我们再来看看以下规定：

劳动合同法实施条例（国务院令第535号）

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章 指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

解读：《劳动合同法实施条例》上述条文对劳动合同解除的情形做了大概的归纳概括，在此引用上述条文初步说明劳动关系解除的问题。劳动关系的解除是较为复杂的问题，除了上述规定外，还有其他法律法规的相关规定，我们将在后面“劳动关系的解除”专题中详细讲解。因为劳动关系的解除一般意味着劳动关系的结束，解除时间就是劳动关系存续期间的终点，劳动者和用人单位对该问题首先应该有整体上的把握，所以此处引用上述条文，主要是为了整体上介绍可以解除劳动关系的相关条件和情形。

解除劳动关系作为结束劳动关系的一种手段，一般需要当事人作出解除的意思表示和行为，如协商行为以及最终达成一致协议，劳动者和用人单位向对方发出解除劳动关系的通知等等。相应的，解除行为生效的时间也就是劳动关系结束的时间。

解除行为生效时间如何认定？劳动用工实践中，解除劳动关系所采取的方式多种多样，如口头通知、邮寄送达书面的解除通知、通过媒体公告解除通知等。解除劳动关系的行为作为民事法律行为的一种，对于各种解除方式所对应的生效时间的认定，我们可以根据我国《民法总则》的相关规定整体上把握。《民法总则》第136条规定:“民事法律行为自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外”，即民事法律行为生效的时间为该行为成立时。那么，何为民事法律行为成立呢？《民法总则》第134条规定：“民事法律行为可以基于双方或者多方的意思表示一致成立，也可以基于单方的意思表示成立。法人、非法人组织依照法律或者章程规定的议事方式和表决程序作出决议的，该决议行为成立。”具体到劳动关系解除问题上，解除劳动关系的行为是经劳动者和用人单位意思表示一致才成立还是基于单方的意思表示就成立呢？根据法学理论，解除权属于形成权的一种，而形成权是指依照权利人单方意思表示就可以使法律关系发生变化的权利。因此，劳动关系解除行为基于劳动者和用人单位任何一方的意思表示即告成立。而对于意思表示的生效的，《民法总则》第137条和138条分别根据是否有相对人而对意思表示的生效时间作出了规定。显然，解除劳动关系是有相对人的意思表示（劳动者和用人单位是劳动关系的双方主体）。《民法总则》第137条规定：“以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。” 此外，《民法总则》第139条规定：“以公告方式作出的意思表示，公告发布时生效。”上述规定具体到劳动关系解除行为上，如果劳动者或用人单位是以口头方式作出解除劳动关系的意思表示，如劳动者向用人单位法定代表人口头提出辞职，或者用人单位法定代表人口头通知解雇劳动者，那么相对方了解该内容时解除行为即生效；如果劳动者和用人单位以非对话的方式作出解除劳动关系的意思表示，如劳动者将书面的辞职书或解除劳动关系通知书邮寄给用人单位，或用人单位将解除劳动关系通知书邮寄给劳动者，那么该通知书到达对方时劳动劳动关系的意思表示生效（此时，如果邮件上注明了内件为解除劳动关系通知书，对方故意不签收的，应视为意思表示已到达，不能认为对方签收了邮件才是到达）；如果劳动者、用人单位通过手机短信、微信、QQ、电子邮件等数据电文方式向对方作出劳动关系的意思表示，对方指定了特定系统的，意思表示进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，对方知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效；如果劳动者下落不明，用人单位通过公告的方式解除双方的劳动关系，那么发布公告的时间就是解除的意思表示生效的时间，也就是劳动关系解除的时间。

接下来，我们来看一些认定劳动关系结束时间的司法实务案例：

案例1：劳动者死亡时劳动关系终止并开始计算申请仲裁时效

案号：(2018)皖11民终1160号

简要案情及裁判要旨：本案中，郭×华的丈夫、陶×健的父亲陶×海于1996年9月进入安徽××汽车中心站工作，于2011年4月3日因病死亡。2017年8月8日，郭×华认为安徽××汽车中心站未支付亡夫陶×海经济补偿向其提出申请，2017年8月10日，安徽××汽车中心站向郭×华回复不能给予其任何经济补偿。2017年9月8日，郭×华向滁州市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，被通知因超过法定时效而不予受理，郭×华即于2017年9月21日向以一审法院提起诉讼，2017年11月7日因主体不符，撤回起诉，一审法院准予其撤诉。后郭×华、陶×健向市劳动仲裁委申请劳动仲裁，2018年1月25日，市劳动仲裁委作出滁劳人仲裁字[2018]第22号仲裁裁决，郭×华、陶×健不服，遂提起诉讼。一审法院认为，综合当事人的举证和质证及诉辩意见，本案的争议焦点为：郭×华、陶×健要求安徽××汽车中心站支付加班费、经济补偿等费用的诉讼请求是否已超过仲裁时效。因安徽××汽车中心站对仲裁确认自1996年9月至2011年4月期间陶×海与安徽××汽车中心站之间存在事实劳动关系的仲裁结果并未提起诉讼，一审法院对该仲裁结果予以确认。陶×海于2011年4月3日因病死亡，其与安徽××汽车中心站的劳动关系即于2011年4月3日终止。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出相关请求，郭×华、陶×健应于2012年4月3日前提出安徽××汽车中心站支付加班费、经济补偿等费用的要求，但其至2017年8月8日才提出要求，已超过仲裁时效，故郭×华、陶×健要求安徽××汽车中心站支付加班费、经济补偿等费用的诉讼请求，与法律规定不符，一审法院不予支持。郭×华、陶×健不服该一审判决，提起上诉。二审法院认为：根据各方当事人陈述及诉辩意见，本案的争议焦点为郭×华、陶×健要求安徽××汽车中心站支付加班费、经济补偿等请求是否超过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第三项规定，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止。本案中，郭×华、陶×健的亲属陶×海于2011年4月3日因病死亡，则陶×海与安徽××汽车中心站的劳动关系因法定事由的出现而自然终止。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，陶×海于2011年4月3日死亡，陶×海与安徽××汽车中心站之间的劳动关系已终止，郭×华、陶×健若认为安徽××汽车中心站未按劳动法律法规的相关规定，给以相关待遇，此时应当知道其权利受到侵害。郭×华、陶×健于2017年8月8日向安徽××汽车中心站提出经济补偿等申请，但自2011年4月4日至2017年8月8日期间，郭×华、陶×健未能提供证据证明其仲裁请求存在符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效期间的中断、中止情形，故原审判决确认郭×华、陶×健于2017年8月8日提出支付加班费、经济补偿等请求超过仲裁时效并无不当。

案例2：下岗待业职工的劳动关系被认定至职工死亡时止

案号：（2015）吉民再31号

简要案情及裁判要旨：本案中，韩×的妻子王××与白城××劳动服务公司于1997年8月30日签订无固定期限劳动合同，2002年1月1日长春铁路分局集体办为王××发放了长铁分局集体办白城××劳动服务公司工作证，有效期至2015年10月2日。2004年因沈阳铁路局改革，白城铁路货场停办，取消了铁路装卸业务，包括王××在内的大部分职工下岗回家，王××的档案仍由白城××劳动服务公司管理，社会保险亦由白城××劳动服务公司统一缴纳，但单位缴纳部分由王××支付。2011年11月，白城××劳动服务公司与王××签订了“承包协议书”，将候车室二楼营业场所的柜台出租给王××经营，年租金5000元，自负盈亏。王××承包期间，按相关部门要求办理了工商营业执照，消防安全培训证、健康证。2013年8月7日王××因交通事故死亡。后韩×请求确认王××与白城××劳动服务公司存在劳动关系。一审法院认为：王××与被告白城××劳动服务公司虽未办理解除劳动关系的手续，但双方已经没有实际上的权利义务关系，单有书面的劳动合同，而未实际付出劳动亦不能认定为劳动关系。韩×不服提起上诉，二审法院认为：本案争议的实质是王××与白城××劳动服务公司履行“承包协议”的行为是否符合劳动关系构成要件。从“承包协议”内容看，双方形成柜台租赁关系，王××自主经营，自负盈亏；从王××经营柜台过程看，王××未向白城××劳动服务公司提供劳务，白城××劳动服务公司也未向王××支付劳动报酬，王××经营活动受相关部门管理，白城××劳动服务公司未参与管理，不符合劳动关系构成要件，从而驳回上诉，维持原判。韩×依然不服，申请再审，吉林省高级人民法院再审认为：按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发〔2011〕18号）第（九）条规定，厂办大集体改制、关闭或破产的，应依法妥善处理与在职集体职工的劳动关系。与在职集体职工解除劳动关系的，应依法支付经济补偿。王××与白城××劳动服务公司于1997年8月30日签订无固定期限劳动合同，虽然其因企业效益因素从2004年起下岗回家待业，2011年11月6日起在白城××劳动服务公司经营柜台的行为系基于双方签订的承包合同而非基于对双方劳动合同的履行，即王××自下岗后未再履行与白城××劳动服务公司之间的劳动合同，但白城××劳动服务公司未与王××解除劳动合同并支付经济补偿，且白城××劳动服务公司至今没有完成改制，没有进入破产程序，亦未依法改制或注销。另外，王××的档案仍由白城××劳动服务公司管理，社会保险亦由白城××劳动服务公司统一缴纳，原判认定王××与白城××劳动服务公司不存在劳动关系没有法律依据。根据《劳动合同法》第四十四条关于“有下列情形之一的，劳动合同终止：……(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的……”的规定，应认定王××与白城站白城××劳动服务公司于2013年8月7日发生交通事故死亡前存在劳动关系。

案例3：用人单位决定提前解散时劳动关系终止以及解散公司决定的效力认定

案号：（2016）鄂民申1890号

简要案情及裁判要旨：本案中，2015年2月12日，荆州××日化公司股东会决定提前解散公司，成立清算组，对荆州××日化公司进行清算。2015年2月27、28日，荆州××日化公司清算组召开员工会议并在厂区内张贴清算通知和《职工解聘经济补偿金明细》。罗×认为，根据我国法律明确规定，涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、协商。荆州××日化公司在未召开职工代表大会的情况下决定解散公司违法，其后提前终止劳动合同亦违法，从而请求判令荆州××日化公司自2015年3月起至劳动合同终止之日继续支付工资并缴纳各项社会保险。对此，法院审理认为：劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位原有的权利义务关系不再存在。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”而关于“用人单位决定提前解散”情形，《中华人民共和国公司法》第一百八十一条有如下规定“公司因下列原因解散：…（二）股东会或者股东大会决议解散；”。本案中，2015年2月12日，荆州××日化公司股东会决定提前解散公司，成立清算组，对公司进行清算，符合上述法律规定。2015年2月27日、28日，荆州××日化公司清算组召开员工会议并在厂区内张贴清算通知和《职工解聘经济补偿金明细》，故可认定双方的劳动合同终止的时间节点是2015年2月。解散公司是股东行使其股东权利的体现，是否召开职工大会，并不是解散公司的法定必备条件，不影响公司股东决定解散公司的效力。荆州××日化公司决定解散，属于法定的劳动合同终止情形，劳动合同未履行的部分不再继续履行。罗×××申请再审认为，荆州××日化公司的解散未经职工代表大会或者全体职工讨论，解散公司的行为违法，劳动关系并未解除，公司应支付2015年3月至2015年12月的工资及社会保险金，因无事实依据和法律依据，不予支持。

案例4：用人单位被责令关闭时劳动关系终止

案号：（2016）苏0302民初4533号、(2018)苏03民终2053号、(2019)苏民申135号

简要案情及裁判要旨：本案中，1988年12月，徐××进入徐州××橡胶分厂工作，该厂根据其经营情况进行多次更名后，企业名称变更为××橡胶厂。2003年7月，××橡胶厂更名为徐州××轮胎公司（以下简称××轮胎公司），徐××遂进入该轮胎公司工作。2010年7月，××轮胎公司与徐××签订了自2010年7月1日起的无固定期限劳动合同，且约定的工作岗位为操作工。2013年11月8日，徐××入住徐州医学院附属医院治疗，因病情好转于2013年11月23日出院。此后，徐××多次前往徐州医学院和徐州市第三人民医院门诊就医（后经人民法院确认，徐××的医疗期为24个月）。因政府相关部门责令××轮胎公司关闭，××轮胎公司自2015年4月1日起关闭。2015年7月4日,××轮胎公司向徐××出具《关于终止劳动合同的决定》，内容为：“本单位徐××签订的劳动合同，现因本单位被政府责令关闭，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五款规定，双方劳动合同于2015年4月1日终止。请于接到通知后60日内到公司办理相关手续，领取经济补偿金、社保转移手续、失业金申领告知书，逾期不办理者，责任自负。”徐××认为，其从事接触有毒工作，在未进行离岗健康检查前，××轮胎公司不能解除双方的劳动关系；依据劳动合同法第四十五条的规定，若劳动合同期满，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止；《劳动合同法》第四十四条第五项规定的劳动合同终止的法定情形是用人单位被“责令关闭”，××轮胎公司是被政府相关部门“责令关停”，工商局的企业登记信息证明××轮胎公司仍在正常营业，××轮胎公司违法解除劳动合同。基于上述理由，徐××提出的诉求包括：确认徐××在××轮胎公司处从事有毒有害工种的工作年限为25年；××轮胎公司支付2015年4月至2016年1月的病假工资合计14358.6元；××轮胎公司支付违法解除劳动合同的赔偿金151200元。对此，法院审理认为：第一，关于确认徐××在××轮胎公司从事有毒有害工作的年限的问题，因从事特殊工种的工作年限系由劳动保障部门在审查劳动者的提前退休申请时依法予以认定，属于劳动保障部门的行政职权的范畴，因此，法院对于徐××的该项诉请不予理涉。第二，关于是否违法解除劳动合同的问题。根据徐州市对化工生产企业专项整治方案的要求，××轮胎公司应于2013年底停止生产，后经政府同意，××轮胎公司技改搬迁延期至2014年9月30日，××轮胎公司承诺按期无条件关闭。2015年3月初，政府相关部门对××轮胎公司的关停进行了验收，在发现××轮胎公司部分车间仍断续生产后，政府于当月月底决定对××轮胎公司采取断电、断水、断汽等措施，确保关停到位。因此，××轮胎公司决定与徐××自2015年4月1日起提前终止劳动合同，符合《劳动合同法》第四十四条第五项的规定，不属于违法解除劳动合同，不需要支付赔偿金。徐××以××轮胎公司未在工商部门办理注销登记、政府部门系责令××轮胎公司“关停”而非“关闭”为由，认为××轮胎公司提前终止劳动合同系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金，错误地理解了《劳动合同法》第四十四条第五项的规定，该理由不能成立。第三，关于2015年4月至2016年1月期间的病假工资问题。因徐××、××轮胎公司之间的劳动合同自2015年4月1日起已经终止，徐××再主张2015年4月至2015年12月的病假工资无事实和法律依据，不予支持。

案例5：用人单位被宣告破产时劳动关系终止并开始计算申请仲裁时效

案号：（2014）民申字第2181号

简要案情及裁判要旨：本案中，唐××主张，依照法律相关规定，法人的民事主体资格终止应以该法人到工商局办理完注销登记手续之次日为其终止日期，××国际信托投资公司现正处于破产清算阶段，未办理注销工商登记手续。二审判决适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第四项之规定，认定其与××国际信托投资公司的劳动关系于2010年××国际信托投资公司被宣告破产时解除，适用法律错误。同时根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，唐××与××国际信托投资公司的劳动关系应于2011年10月26日终止，其于2012年10月25日申请劳动仲裁，未超过一年的法定仲裁时效。对唐××的上述主张，最高人民法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第四项的规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。根据一审、二审判决载明的事实，××国际信托投资公司于2010年10月25日被北京市第二中级人民法院裁定宣告破产，故二审判决认定唐××与××国际信托投资公司的劳动合同于上述时点终止正确。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款之规定，本案劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，并自2010年10月25日××国际信托投资公司被宣告破产、双方劳动关系终止之日起算。唐××以××国际信托投资公司未依法注销为由，认为双方之间劳动关系存续至其达到法定退休年龄时止的主张，缺乏法律依据，不能成立。二审判决认定唐××于2012年10月25日就本案争议事项申请劳动仲裁，已经超出法律规定的仲裁时效期间正确，从而驳回唐××的再审申请。

好，关于劳动关系结束时间问题介绍完毕。