记者 | 赵孟

编辑 | 翟瑞民

因生育第3个孩子在哺乳期被解除劳动关系，杭州李女士向劳动仲裁庭提出申请，请求裁定原工作单位支付赔偿金和补发工资共计14万余元。

该案已于2021年1月29日开庭，尚未做出裁定。李女士表示，为应对仲裁结果不理想，她已经委托律师，为后期提起诉讼做准备。

李女士于2020年8月6日生下第3个孩子，4个月后的12月16日，被工作单位杭州市萧山区河庄街道办事处解除劳动关系。此事经界面新闻报道后引发热议。

李女士于2009年大学毕业后，通过大学生村官计划考入萧山区河庄街道办事下辖的一个社区工作，直到2015年因故辞职。2017年，她接到河庄街道办事处的电话，让她再次回社区工作。当时她刚生下第二个孩子，考虑到兼顾家庭，李女士决定回到社区工作。

2019年底，李女士怀上了第3胎，她决定将孩子生下来。2020年8月3日，李女士向单位提交产假申请，单位告诉她，因属于“计划外生育”，“不存在请假一说”。李女士将请假条放下后，回家待产。8月6日，第三个孩子出生。

李女士说说，分娩三个月后，她回到单位上班，却被告知“不用来了，过段时间直接办手续”。2020年12月16日，李女士拿到了一份《解除劳动合同证明书》。

《解除劳动合同证明书》载明：因违反《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定和《杭州市专职社区工作者管理实施办法》第25条第6项有关规定，李女士于2020年12月15日起退出专职社区工作者队伍，工资发放到2020年7月，社保和公积金交到2020年12月。经双方协商一致，解除劳动合同。

2021年1月13日，李女士杭州钱塘新区劳动人事争议仲裁委员会提交《劳动仲裁申请书》和证据资料。《劳动仲裁申请书》写道，根据劳动合同法第39条、第42条的规定，在没有法律依据的情况下，被申请人无权解除与申请人的劳动关系。

李女士告诉界面新闻，此事是单位单方面解除劳动合同，并不是“双方协商一致”。她认为，2016年1月14日修改的《浙江省人口与计划生育条例》并没有对“超生”规定必须开除，而是规定“处降级以上的处分，直至开除公职”，这意味着开除不是必选项。此外，解除劳动合同时，孩子尚在哺乳期，这也违反了劳动合同法有关规定。

劳动合同法第三十九条规定了6类用人单位可以解除劳动合同的情形，包括在试用期被证明不符合录用条件、被依法追究刑事责任等，但未载明违反计划生育相关情形。其第42条则规定了用人单位不能解除劳动合同的6类情形，其中包括“女职工在孕期、产期、哺乳期”的情形。李女士说，原工作单位解除劳动合同时，孩子刚出生4个月，她尚处于哺乳期。

此外，李女士表示，由于她在原单位工作3年多依然未正式签订劳动合同书，按照劳动合同法第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

根据以上事实和法律依据，李女士向杭州市钱塘区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求裁定原单位支付其赔偿金7万元，补发此前的工资之和将近74000元，合计147000元。

1月29日，仲裁委员会已组成合议庭，开庭审理此案。李女士告诉界面新闻，当日她和丈夫作为申请人出庭，未委托律师，原工作单位只派出两位代理律师出庭。在仲裁庭上，被申请人律师仍坚持认为《解除劳动合同证明书》合法，拒绝赔偿和支付拖欠的工资及奖金。在后来的调解环节，被申请人委托的律师表示，希望按照正常解除劳动合同的标准给予赔偿，但被李女士拒绝。

2月2日，杭州市萧山区河庄街道办有关人士表示，此案尚在仲裁阶段，目前尚未出结果，该单位将会尊重仲裁结果。李女士则表示，为应对仲裁结果不理想，她已委托律师为提起诉讼做准备。