果见案例库

根据「管理全景图」汇总相关模块案例。

内容来自小酒馆、小茶馆、小咖馆和小饭馆内，群友们真诚热情的讨论。

案例详情

问题

请教一个问题：团队有个需求人员，已经提了离职，确定 10 月底交接办离职手续。最近这段时间工作态度有问题，开早会迟到；到点 5 点半就下班；开培训会缺席请假也不提审批单；工作态度很不好。问了下项目经理，项目经理的态度是，随便，好聚好散，摆明放弃跟她继续沟通的态度。我也就不管她，随她便。想问问大家，这样做合适不合适？

1、纠结点：她 10 月底离职，也就是还有 1 个半月的工作时间。已经有团队后端开发人员私底下到我这投诉她了，纠结的是给团队造成负面影响；

2、此人的行为，已经对组织产生负面影响，无视纪律。多次，反复提醒，就当耳边风，配合同事工作态度消极；

3、我对她已经失去了影响力，找她面聊，根本就不配合我工作；

4、项目经理也已经对她没有影响力了。

5、人力资源，还在找替补人员，替补人员到了，交接好工作才肯放她走，

对事不对人，不配合工作，就不能投诉？心已经不在工作上了，经常请假，到点下班。说离职期间要求她配合团队同事工作，端正工作态度，很过分，是这么理解吗。

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@江飞

有啥不合适的，只要不影响其他人就行，别影响团队氛围。是啊，只要交接完了可以不用来。为啥要到 10 月底？按说这种事情人力资源会咨询开发负责人的意见的。

是你们公司没有站在她的角度考虑，别人有情绪也是正常的。估计别人下家都黄了，这是正常心态啊，你想让她每天开心面对前同事，不可能的。离职了还在公司待着很尴尬的。

我觉得你们要客观评估，她的诉求到底是什么？如果想尽快走就早点交接，好聚好散。如果是既不想走也不想好好交接，更要尽快交接早点清退，没啥纠结的。

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@迷彩

为啥一个月以后才办理手续，离职就尽快让办理手续吧，早点走早点补充新人。

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@悬浮

推动交接进度，提前放走。

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@叮昸 คิดถึง

别人都要走了，你还拉着不放，那配合不配合就看个人态度和私交了。走了的人还有人告状，这人也是奇葩啊。你们公司也是很奇葩，找个人跟她交接不就好了，非要招一个人来交接。

说不好听的，这是你们人事自找的。内部投诉的人也二货，别人都要走了，被扣着，不都看心情，何况还是个女士。投诉也没用啊，别人要走，你要强留。一般公司都是好聚好散，再见不难。

这就不是你操心的了，人挪活，说不定你们公司根本就不适合她。关键你们公司都没点素养，还指望一个离职的女生。素养是相互的，你不知道她背后的事。不很正常嘛，让一个女生跟项目经理对着干，说你这个经理也不行啊。

别人要走，他们公司不让，要招个人交接了才让走！强留别人那么久，还怪别人不配合，我也呵呵了。直接劳动仲裁，这绝对是故意刁难，作为一个旁观者都看不下去了。能让一个女生这么做，也挺难的。

技术经理这个时候就要站出来啊，接她项目，让她早点离职。二个月才让人走，理解不了。

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@六块

对啊，一般没有要交接的话，不合适的人越早走越好，越早发现越好。隐约好像老师的专栏有说。

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@Hey

我觉得也属于正常的吧。八月离职，十月才给走？人家找到的工作都失去了，双方都有问题，闹情绪也算正常的吧。

假设人家找到一份比较好的工作，说一个月内到岗，特么这估摸没两个月都走不了，这不是个大坑？人离职为啥？钱不到位，活不开心。

我倒是觉得你们内部管理有问题。客观的说都是一个月，换句话说一个月走对公司不利，难道两个多月就对员工有利？你要看看这情绪是哪来的，是不是因为批离职太久了，原因都没去找。

提离职两个多月估摸才能走，在这里百分之九十五都不爽，而且她这样是为了让她淡出目前的需要吧。

换位思考，你也是打工的，你要是想一想，自己找到一份比较好的工作，要求一个月内上岗，特么公司要你两三个月才离职，是个人都不爽的。不能给我的为何还要阻拦我，情绪肯定回来，你要咨询一下是不是这样子。

合适的解决方式，尽快让她离职，按合同来就好了。省得大家都不爽。

管理的核心是平衡。你都体谅了内部管理，为何就不能体谅员工？不懂。

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@二中

两个月确实也让人挺难熬，就是找到工作，用人单位听到两个月估计也不会给机会。

「说离职期间要求她配合团队同事工作，端正工作态度，很过分，是这么理解吗。」什么事情一做强求就变了味道。这样容易逆反心理，你走之前还要要求强制配合。从心理上你们就输了。别让她把你的节奏带乱了，如果真的不配合，和她沟通的人也越来越痛苦。

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@Jacky

关键没有备份。各有各的难，相互体谅才行。否则对谁都没有好处，何必呢。

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@猴哥

团队成员是不是都知道了，都知道就问题不大了。

离职日期这事，你可以主动找人力沟通。离职一般提前一个月告知就好！只要自己不愿意，都可以走人。

离职一般公司都好聚好散。我部门内同事离职，会根据离职同事下家的要求尽量配合。

我的意思她还没走，你要是帮助她把她的问题解决了，她估计会感激你。要是还是站在平时工作的表现，估计离职后也是心里骂你。

都是打工的，离职的同事不管是对团队还是公司都已经有失望的地方了，这个时候的要求还是自己慎重考虑。

自己的想法也要转变。你说找喷（大家批评你），我觉得并没有，大家说的很客观。你有没有搞清楚她不配合的原因？举个不恰当的例子，夫妻两个要离婚了，还没办理离婚登记前必须要和睦过日子吗？

全景图分析

诊断

案例中的管理者目前遇到的困扰是，要离职的人员工作状态不佳，收到了投诉，要如何处理。现在我们来看下，管理者对于这个事情纠结在意的是什么？

1、离职人员的工作状态，可能蔓延影响到了其他成员。

2、因为离职成员，其他合作团队可能对我们整个团队产生了负面评价。

3、离职人员的效率低下，恐影响项目进度。

4、因为我本身非常的有职业素养，看不惯离职人员的所作所为。

先想清楚，我们想要解决的到底是什么。

应对思路

角色认知

NLP 教练技术的一个核心原则是：每个行为背后都有一个正向的动机。很多表明看上去是「负面的」行为事件背后，都有一个正向的目的。通过分析行为背后的正向意图，也许可以得到更让双方满意的方案。

比方说，作为职场人我们都知道正式提出离职后，一个月就可以走人的（即便公司刁难）。那么离职人员，愿意为了做好交接等待两个月，我们可以从更正面的意图去理解对方。

如果一上来就给对方贴上了「工作态度不端正、缺乏职业素养」这样的标签，那么内心其实已经封闭了与对方沟通，和促其改变的通道。

如果真的要解决「开早会迟到；到点 5 点半就下班；开培训会缺席请假也不提审批单」这些管理者认为的问题，那么要一件一件的具体了解背后对方的想法与感受。

管理沟通

管理者要做好当遇到不符合期待的问题时，建议先从「我不要......」这种意图中走出来，问问自己「我要什么」，再来审视采取什么手段是最合适的，这就叫意图转换。

比如经过沟通，最后可能发现最好的方式就是帮助她尽快的交接完成，让他顺利的入职下家。

那么是否一定要等到招到人才可以？是否可以已有的人先进行交接，写好尽可能详尽的交接文档，以及双方沟通可以在新人入职后，抽一天或者一些时间回来帮助一下新人。

我们当然不是鼓励或者认可离职人员在离职前的时间，不履职自己的职能。而是当我们认为的问题出现后，更多的还是要通过倾听、交流去找出来对方行为背后真正的原因。否则只是靠我们的揣测，无法有效的解决问题。

此外，可以通过这样的事情去发现我们团队的管理工作是否存在可以完善的地方。比如分工、梯队等等，又或者离职交接流程。

更多内容可查阅图书《知行：技术人的管理之路》。

期待你的案例分享！