职场有黑坑，举步三分险，今天我们来白话白话HR写离职证明那点事。我们都知道，离职证明是我们到新工作单位办理入职手续前，由上一家工作单位出具的证明双方劳动关系解除的规范性文书，是衔接前后两个工作单位的规范性文件。作为HR或者企业法务往往是拟写该文书的经手人，那么作为经手人，你认真注意过拟写离职证明有哪些需要注意的门道吗？

一、拟写离职证明有需要遵循的标准吗？

答案是肯定的。所谓无规矩不成方圆，离职证明作为一款标准的文书，并非单凭经手人引以为自豪的文学功底或者驰骋职场多年的工作经验就可以轻松把控的，我们还需要对劳动法规有一个深入的了解。根据《劳动合同法实施条例》第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”由此可见，对于离职证明的撰写国家法律是有明确的规定的，底线就是避雷线，越过了就可能要踩雷。

二、拟写离职证明还有需要交代的内容吗？

答案是肯定的。鲜花再美如果缺乏绿叶的衬托也会黯然失色，拟写离职证明同样如是。小编认为，离职证明作为承接前后两个用人单位的文书，我们除了前项交代的事项以外，还需要对一些需要清结的事项进行必要的说明，这既是原用人单位与劳动者对劳动关系终结需清结事项的再次确认，也是对新用人单位的必要警示，以便对新入职的劳动者进行合理的评估，起到承前启后的作用。对于这些有必要交代的事项有哪些呢？小编整理了一下，主要有以下几项：

第一，工作是否已完成交接。对此作必要的交代，既是原用人单位与劳动者对收尾工作的确认，也便于新用人单位对劳动者入职后是否可以及时开展工作作合理的评估。

第二，工资、经济补偿金是否已经结清。尽管这两项均应已到账为准，在此再次确认也是有备无患之举。

第三，带薪年休假是否已处理。根据《职工带薪年休假条例》相关规定，员工在员工用人单位工作期间依法享有带薪年休假的权利，如用人单位未安排员工休假的，是需要安排休假或者支付工资的。在离职证明中对此作简要的交代，既是对该事项终结性确认，也是新用人单位与劳动者承接计算年休假的起点。

第四，与劳动者是否有服务期约定。根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位与劳动者依法约定有服务期的，双方劳动合同期限应当顺延至服务期限届满之日止。新用人单位可以据此判断接收该劳动者是否会存在侵权的问题。

第五，与劳动者是否有竞业限制约定。根据《劳动合同法》第23、24条相关规定，用人单位可以与劳动者进行竞业限制方面的约定。新用人单位也可以据此判断接收该劳动者是否会存在侵权的问题。

（自拍图片）

三、离职证明在行文过程有需要注意的事项吗？

答案仍然是肯定的。在HR实务工作中，我们往往会遇到离职证明因需交代事项缺失劳动者要求重新出具证明的情况；也有因行文过多展开陈述导致新用人单位不接收或者劳动者因此提起劳动仲裁的情况；更有用人单位夸大或者歪曲事实描述，甚至拒绝出具离职证明被劳动提起劳动仲裁的情形……以上之种种，小编认为都是用人单位未尽注意义务，扩大陈述导致踩雷的情形。对此，小编始终认为如果双方劳动关系已经不能继续履行，既然双方已经不爱了，何不给人以祝福？何必庸人自扰！小编也认为，一款有深度的、有素养的离职证明应该是表达中性的，不偏不倚的规范性文书，交代缺位或者过多的赘述都是过犹不及的。

小编整理了一下，如离职证明不规范可能存在以下风险：

第一，《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第二，用人单位不出具离职证明可能需承担劳动者失业保险待遇损失。根据社会保险法规定，用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，应依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。即给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。人社部在《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

第三，用人单位因不出具离职证明导致劳动者未能就业可能要承担劳动者的工资损失。

四、小编废话那么多，你行你上啊！

我上就我上！以下就是小编提供的、认为比较规范的离职证明模板：

模板一：普通陈述式离职证明

（自制参考交流文稿）

模板二：表格式离职证明

（自制参考交流文稿）