在劳动争议中，加班费是常见的争议事项，至少占劳动仲裁案件数量的10%以上。而且加班费很容易秋后算账，就是员工在职时不提，离职后算总账。

听说某公司有位员工离职后，拿出几百页的加班费证据来仲裁公司，要求支付入职以来的全部加班费，让人叹为观止。

但是在司法实践中，劳动者加班费胜诉的比例其实并不大。最主要的原因还是加班证据不足。

说到加班证据，我们最容易想到的就是考勤证据。

认为如果能够拿到考勤证据，就能证明加班事实。

然而实际情况是，如果只提供电子考勤证据，加班费基本不会得到支持。因为考勤的时长其实只是证明加班的证据之一，而不是充分证据。

你是不是在公司打游戏、看电影，然后故意晚下班，晚打卡？

你是不是工作时间没有利用好，然后下班后被迫继续工作？

你是不是工作效率较低，导致需要投入更多的时间来完成常规的工作任务？

以上问题，都可以成为反驳你电子考勤证据的理由。

其实，从证据的逻辑看，证据最主要的是能证明事实，这才是根本。

能够证明加班事实的证据有哪些？

一、加班费证据

（一）安排加班的证据。

公司规章制度中对于加班安排的描述、公司的加班通知、部门主管的加班通知（邮件、微信等），加班审批表，部门的排班表。不限于文字电子证据，录音录像也行。

这部分证据主要证明是公司安排劳动者加班，而不是劳动者自己加班。同时也能区分出加班的时间是工作日还是休息日，还是节假日，便于计算加班工资。

（二）执行加班的证据。

加班通知有了，但是否取消了？你当天是否出勤了？因此，需要证明根据加班安排，你确实来公司工作了。

这个证据可以是现场加班的照片、视频，领导详细的工作安排，你个人的具体工作内容，你个人邮件、微信提交的工作成果等等。考勤也可以作为这部分的证据之一。

（三）同事证词

证人证词是证据的一种。是否可以成为有效证据，关键看是不是孤证？

就是你的加班只有同事证词这一个证据，那不可能成为加班的有效证据。

若真是如此，员工都互证加班，判公司支付加班费，企业都得倒闭。

如果证人证词与其他加班证据能够互相印证，则是有效证据之一。

总而言之，同事证词对于加班事实的认定，作用不大，不可能是雪中送炭，只能是锦上添花。

（四）其他证据

如果你能够拿到带加班费的工资明细，上面有加班费金额，也能间接证明你的加班事实。

但是这类证据，重点的诉求是加班费差额。就是加班费计算的基数是否有问题？是否足额支付？

在实际情况中，很多企业根本不提供工资条，劳动者也不知道工资结构，因此并不确定工资中是否已经包含了加班费。这也是加班费诉求的难点之一。

二、关于加班费的几个关键问题

（一）加班工资的仲裁时效

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

全国绝大部分地区，认为加班工资是”拖欠劳动报酬发生的争议”，因此适用特殊仲裁时效：在职期间无时效限制，离职后应该在一年内提出。

浙江省例外。

《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一（2009）3号）第十三条： 劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。

（二）加班工资举证责任分配

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条： 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

虽然在劳动者有证据证明公司掌握加班事实证据的情况下，可以实现举证责任倒置，但是在司法实践中，根据《工资支付暂行规定》以及部分地区关于加班费举证责任的会议纪要，公司只需要保存2年的考勤工资明细。

超过2年的部分，公司在庭上直接说找不到了。这样，2年以上的加班工资诉求，最后还需要劳动者自己举证。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第17条：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证义务。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明义务分配规则。“两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。

这份会议纪要中关于劳动报酬举证责任的观点，适用于全国大部分地区。

（三）公司加班审批制度的有效性

大部分公司都有流程较为繁琐严苛的加班审批制度，如果制度履行了民主程序，并进行了公示，那制度的有效性是没有问题的。

如果加班没有经过审批流程，但是能够举证是公司安排（部门安排，主管安排），也确实执行了加班，实际通过仲裁获得加班工资的可能性极大。

因为管理者的行为，基本代表了公司，而安排加班，实际上也可以理解履行了加班审批流程。

如果公司说管理人员不可以擅自安排部门员工加班。那岂不是员工都可以义正词严地告知领导：加班单还没走完审批流程，我不能违反公司规定非法加班啊！

（四）加班费计算基数问题

对于主张未足额支付加班费的诉求，一般都是对加班费计算基数有异议。重点需要看以下两点：

第一是与公司签订的劳动合同中是否约定了加班费计算基数。

在全国大部分地区，如果劳动合同有明确约定，则会首先适用劳动合同约定。

第二是公司的集体劳动合同是否约定了加班费计算基数。

如果集体劳动合同履行了民主程序，并且在劳动局已备案。那其中的相关内容会适用于所有劳动者。

遇到以上两种情况，加班费差额申诉基本很难成功。因为在劳动合同中，加班工资计算基数的约定一般都是当地最低工资。

最后想提醒各位职场人士，加班费的仲裁胜诉，顺利拿到加班费，一定要有平时保留证据的意识，这一点才是最重要的。切记！

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