单位以员工旷工违纪为由解除劳动合同，法院认定危害作业劳动者离职前未进行职业健康检查，故解除违法继续履行劳动合同。今天职业病网小编就为大家介绍一下案件情况。

　　基本案情

　　1997年，程某调入德州恒力电机有限责任公司(以下简称恒力电机公司)工作，从事的工作岗位为“喷漆工辅助”。最后一份劳动合同期限至2018年8月31日止。

　　2016年7月15日，恒力公司向程某邮寄送达《通知》：“程某同志，你自2016年5月、6月累计缺勤30天，且未办理任何请假手续，已形成旷工，严重违反了公司的规章制度。请自收到本通知三日内到公司办理解除劳动合同手续，逾期不办理，将按自动离职处理”。

　　2016年8月8日，恒力电机公司做出德恒力电机字(2016)24号文件《关于对程某同志的处理决定》，以程某未按规定办理请假手续的情况下无故旷工，已经累计旷工达到30日，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。

　　后，程某向山东省德州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求继续履行劳动合同，恒力电机公司补发工资。该委驳回其请求后，劳动者不服，诉至山东省德州市德城区人民法院。

　　劳动者诉称：我不存在旷工的情况，恒力电机公司提供的考勤管理制度经过的会议不是职工代表大会或者全体职工会议。恒力电机公司提供的考勤点名册不真实，是复印件，没有得到我的确认点名册的出勤情况与发放工资的情况不一致，恒力电机公司没有提供与我工资相符的近半年的考勤情况，点名册不能证明我旷工，故恒力电机公司解除与我的劳动关系违法。

　　用人单位辩称：程某2016年5月份和6月份连续累计缺勤30天，达到严重违反公司规章制度应解除合同的情形。程某未为我公司提供正常劳动，不应发放其工资。

　　法院认为程某提交的《工作卡》、工作牌、《职工岗位资格证》等证据，均记载程某在恒力电机公司处从事的工作岗位为喷漆工。《××危害因素分类目录》(国卫疾控发[2015]92号)，××危害因素的行业。××危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是其法定的义务，恒力电机公司在未为程某进行离岗前职业健康检查的情况下，以程某违反公司规章制度为由，解除双方的劳动关系，违反相关法律规定,恒力电机公司解除与程某之间的劳动关系无效。程某诉请恒力电机公司继续履行双方的劳动合同，法院予以支持。程某在2016年1月份至2016年5月份为恒力电机公司提供正常劳动的情况下，恒力电机公司应按照相关规定，以不低于当地最低工资标准支付程某工资。恒力电机公司按当地最低工资标准补齐程某2016年1月份至5月份工资。故判令恒力电机公司与程某继续履行劳动合同，支付程某工资。

　　双方均不服，提出上诉，二审维持原判。

　　通过本案，分析如下几点：

　　一、本案中法院认定单位解除员工，因在离职前未进行职业健康检查，被判违法解除劳动合同，进而判定双方继续履行劳动合同。根据劳动合同法的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者离职前，单位未对其进行健康检查，不得以医疗期满、不胜任工作、客观情况发生变化以及经济性裁员等原因解除劳动合同。单位依此解除劳动合同被认定为违法解除的，劳动者要求继续履行，又没有无法继续履行事由的，法院会判决双方继续履行劳动合同，员工诉讼期间的工资损失，也会得到支持。

　　二、本案的判决书显示的信息有限，法院并未对单位主张的员工旷工违纪行为进行过多陈述。法院的判决依据与单位的解除理由并不相符，单位以员工旷工违纪为由解除劳动关系，并未依据劳动合同法第四十条和第四十一条规定解除劳动合同，仅从判决书显示的信息看，法院的判决依据还是值得商榷的。如果用人单位是依据劳动合同法第四十条、第四十一条解除劳动合同的，这份判决书没有问题，现在用人单位是依据劳动者严重违纪解除劳动合同的，应当审查劳动者严重违纪是否成立，进而判断解除是否合法。

　　三、单位在此次劳动关系处置过程中，存在重大瑕疵。单位一直主张员工旷工多达30天之久，但最终没有被法院认定，可见其在规章制度的执行和证据留存方面存在漏洞。在解除依据不足的情况下，想当然的作出解除劳动关系的决定，并且在诉讼过程中偏离了案件的争议焦点，诉讼策略失误，也是导致本案败诉的重要原因。

　　相关规定

　　《劳动合同法》第四十二条、第四十八条

　　案例来源

　　山东省德州市中级人民法院(2018)鲁14民终1130号，由职业病网整理、归纳。