员工与公司签订了无固定期限劳动合同，此后因个人原因主动离职。离职后，员工要求公司赔偿未休的年休假工资，遭到了公司的拒绝。双方由此产生纠纷。

上海金山区劳动人事争议人民调解委员会介入后，通过公平、公正的调解，耐心释法说理，在保障当事双方合法权益的前提下，最终圆满地解决了本次矛盾纠纷。

员工主动离职要求赔偿遭拒2022年7月，宇某某和某公司代表李某一起来到金山区仲裁院调解咨询窗口。宇某某入职之初，与公司签订的是1年期劳动合同，合同期满后，又续签了为期3年的劳动合同。3年后，宇某某与公司再次签订了无固定期限劳动合同。2022年6月，宇某某以家人受伤为由口头提出辞职，此后未到单位工作。之后，宇某某又正式提交书面《离职申请》，单位也表示同意解除劳动关系。

离职后，宇某某要求公司支付2022年度未休年休假工资及2022年5月至6月工资差额。公司认为，双方已经解除劳动合同，宇某某主动提出辞职申请，因此不应支付其当年未休年休假的工资，工资差额需要计算后再补。双方由此产生纠纷。金山区仲裁院询问双方是否需要申请人民调解，在征得两人同意的情况下，由金山区劳动人事争议人民调解委员会委派在仲裁院的调解员对双方的矛盾纠纷予以调解。员工主动提出离职

年休假权利不受影响

通过两人对本次纠纷的事实陈述，调解员梳理了双方的争议焦点为未休年休假工资问题和工资差额问题。关于未休年休假工资问题，调解员向双方解释，宇某某自行提出解除劳动关系，不影响其主张未休年休假工资。由于宇某某2022年度未休年休假，单位也未能提供证据证明已安排其休假，因此，公司应按相关规定支付相应的赔偿。享受年休假是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，也是劳动者的法定权利，只要其满足享受带薪年休假的条件就应当享受年休假，此项权利不应因劳动者主动辞职还是用人单位提出解除或终止劳动合同而加以区别。

我国将职工带薪年休假作为用人单位的义务，由用人单位统筹安排，员工是否享受过年休假亦由用人单位负举证责任。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。如果未能同时满足上述条件，用人单位则被视为未履行法定责任，应支付3倍日工资作为未休年休假工资。第十二条第一款规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。该条款规定的“解除或者终止劳动合同时”并未明确劳动合同解除或者终止的事由，可以理解为一种事实状态的描述，即无论是哪方主动提出解除或终止劳动合同，只要发生了劳动合同解除或终止的事实状态，用人单位便需要支付劳动者应休未休年休假工资。此外，按照相关规定，劳动者满足与用人单位建立劳动关系且连续工作一年以上的条件时可以享受带薪年休假。同时，如果用人单位因工作需要，不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。如果单位和职工解除或者终止劳动合同时，当年度没有安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算出未休年休假天数并支付工资报酬。

在调解员条理清晰、有理有据的解释下，双方均表示认可，公司当即表示应当支付宇某某未休年休假工资。公司缺少相关证据

理应补足工资差额

关于工资差额问题，宇某某提出，2022年5月至6月，公司少支付了工资8000元，这部分工资差额应予补足。公司提出，因为客观原因公司效益不好，同时宇某某的工作效率低下影响了工作进度，希望能够减少支付金额，宇某某不同意。调解员询问公司，其提出的宇某某因工作效率低下导致工期进度延缓的情况是否有证据证明，如产品计件表、公司因工期进度延缓造成的损失清单等内容，但公司回复暂时无法提供相关证据。由此，调解员告知公司，根据谁主张谁举证的原则，公司的这项主张缺少证据证明，即使去诉讼，若无法提供证据，法院也不会支持该诉请，建议公司严格按照法律规定计算宇某某工资差额。公司对调解员的建议予以认可，并与宇某某达成调解协议，一起劳动争议纠纷得到圆满化解。

记者| 金勇

（上海法治报）