天下无不散的宴席。劳动力市

场，有人来，就有人会走，尤其当下，就业的灵活性以及人们对高薪的追求等等原因诱发的离职高峰不断出现，员工的流动性也越来越大。因此面对这样的离职境况，作为企业HR，在处理员工离职时就需要注意更多的事项，以防范可能发生的风险。

一、辞职信
1、必须要求确定离职的员工手写离职信，明确最后工作日期，签字及日期；这是有法律效力的证明员工主动离职的文件；
2、如部门已同意离职，且需要部门负责人在辞职信上确认并签字落日期。而员工将书面签字版本辞职信交给HR，那么这个员工就有权在30天后离开；
3、离职理由切忌出现《劳动合同法》第三十八条的相关规定。

二、确定最后工作日
1、如员工与公司已经商议确定好离职，那皆大欢喜，日期到了大家好聚好散。
2如公司在收到员工辞职信后，即使有各种原因，无法同意员工离职，那员工只要三十天之后亦可以离开；乙方提出解除劳动合同，应提前三十日以书面形式告知甲方，亦可解除劳动合同。
3、员工提出辞职后，可能因为某些原因，还想在公司工作一个月或半个月，但公司在收到辞职信后，想立马与员工解除劳动合同，不用继续工作。此种情况亦合法，因为三十天内是赋予公司的权利，员工需要尽到了提前三十天通知公司的义务，而公司可按照实际情况可能需要员工再服务一天或一周或一个月。

三、离职面谈
真正把离职面谈做到位的企业可能还不足两成，其余八成企业的离职面谈仅仅流于形式；
1、做好充分准备
选择好日期地点、准备好面谈要点
2、掌握沟通技巧
需要鼓励员工更多的表达，HR应该扮演好一个聆听者、记录者的角色。但离职面谈也是沟通，也要注重信息的双向传递，员工提到问题或疑问HR也要及时给员工反馈，多用开放式的问题打开话匣子；
3、挽留优秀人才
人才选择离职，面谈是挽留他们的最后机会，尽管这并非是面谈主要目的，但是面对优秀的人才，还是可以尽可能抛出橄榄枝挽留人才。即便人才坚持离职，HR也可以给他们留一扇门，欢迎他们随时回来或给企业推荐人才。这体现了企业"以人为本"的管理方式，也为人才、企业的再度合作提供了可能性；
4、挖掘离职的真正原因
员工离职大多因为公司、领导的员工，但很多员工不会明说。什么原因导致员工开始寻找新工作？这个问题技巧需要好好把握。所以，进行离职面谈，即是对离职员工心理的安慰，也是企业对员工负责任的表现。HR需要准确把握离职员工的心理防线后，切记不可盲目，或者HR自己在那说个不停；
5、做好面谈记录
大量的信息收集仅是第一步，经过思考，形成面谈记录、改进计划才是HR输出的过程。离职面谈应由同一位HR专职负责，这便于统计、研究员工离职原因、规律。同时，大量的离职面谈实践可以帮助HR迅速成长，发挥优势、改正不足；

离职面谈不仅要和员工谈，更要和其部门领导谈，必须做好"三沟通"。
1、要沟通离职员工反馈的问题是否属实，但是HR的表达一定要婉转，不能"出卖"离职员工；2、要沟通部门领导是否知晓相关问题，是否已有相关对策；
3、要沟通员工离职后岗位是否需要人才补位，是内部调岗，还是外部招聘。

四、离职交接
HR不仅需要关注员工与部门交接正常的工作，还需要关注与其他部门的交接情况。
财务部：是否有未借款或费用报销未完？
IT部：办公电脑、工牌门禁、邮箱；
行政部：考勤确认、餐卡、办公用品的归还；
人力部：是否涉及培训协议、剩余需支付员工工资确认、年假补休、竟业协议（如需）；
所有交接必须有书面签字。

五、收尾手续及其他
1、必须在其一个月内帮离职员工办停五险一金；
2、必须如实为员工开具解除劳动合同证明；
3、如签竟业协议需关注员工流向；
4、离职资料的归档；
5、切莫区别对待，要足够尊重员工。