公司发出书面解除劳动合同后，我们都知道是不能够反悔的。因为《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”该条款赋予用人单位的单方解除劳动合同权利，是一种典型的形成权。那么单位的书面通知能否撤回呢？

撤回是针对于未生效的法律行为，撤销是针对已生效的法律行为。形成权是单方法律行为，可以撤回，但条件是变动法律关系的意思表示到达相对人之前撤回，阻断形成权的行使。但当该意思表示已经到达相对人，被相对人所知悉后，该单方法律行为即已生效，未经相对人同意不可单方撤销。也就是说书面的解除通知，到达劳动者之后，未经劳动者同意是不可以撤销的。

但是以上我们讨论的是书面的解除通知，如过公司没有发送书面解除通知，而只是通过部门领导或者人事口头告知公司将会解除，并且也初步就补偿金事宜进行协商，后公司又出于其他考虑而反悔，要求劳动者继续上班，劳动者是否有权拒绝，并提起仲裁要求公司继续解除并且支付协商解除赔偿金呢？

近日，笔者也是遇到这样一个咨询，所以检索了一些公众号、裁判文书网，对此类案情，检索到的信息少之又少，也可能是检索时间、广度的限制，仅找到上海一家法院2017年的案件。

案情是这样的，薛某2012年入职WW公司，担任会计。

2016年10月24日，WW公司中国区总经理江某向全体员工发送电子邮件，称因办公室租约于2017年1月到期，办公室将搬迁至金山区山阳镇山宁路XXX号，路途虽然遥远，但还是希望大家能继续工作，如有实际困难不能去金山办公室工作，请现在通知其本人并告知相应的要求。薛某遂告知江某因路途实在太过遥远，无法至金山上班。

2017年1月7日，江某通过微信告知薛某：“我们13号搬办公室，16号开始就在金山上班了，你就不用来了，一月工资全部给你，按你工作年限发对应补偿金给你。”薛某问：“江总，我可以问一下吗？我们的赔偿款是n还是n+1的啊？”江某回复：“一年对应一个月。”……江某：“你具体工作时间是什么时间？2012年几月？”薛某：“六月。做了四年半。”江某：“算五年。”

2017年1月8日，江某再次向全体员工发送电子邮件，称公司定于本月13号办公室开始进入搬迁时间；14号搬家公司人员和车辆过来搬运物品，大部分人员不用来公司；16号起，在金山工作，除有事需要解决外，不随公司搬迁的同事16号起不需要去金山上班了，每人1月发当月全部薪水；关于辞职同事的公司补偿事宜，请各自写一份要求公司赔偿的申请，公司的所有权人和法人均不是其本人，赔偿事宜要经过汉斯.彼得，但其会尽力配合，10号下午相关人员就此事一起讨论。

2017年1月10日，薛某向江某发送赔偿诉求邮件。同日，江某回复告知公司法定代表人汉斯.彼得不同意给予补偿，请通过劳动仲裁处理此事。

2017年1月12日，薛某委托律师向WW公司发函，告知WW公司因工作地点搬迁至金山，于2017年1月16日通知薛某无需去金山上班，系解除双方劳动合同，应支付经济补偿金及劳动报酬。

受WW公司委托，上海某律所2017年1月17日给薛某发函，告知：1、WW公司未因搬迁而解除与薛某的劳动关系，薛某也未提出解除，故截止至发函日，双方仍存在劳动关系；2、上班时间调整为8：30到达上海南站，下班时间提早半小时，并安排班车于轨道交通22号线金山卫车站接送至公司；3、提供交通补贴或租房补贴；4、劳动合同可以继续履行。公司曾表示员工工资发放到2017年1月底，以促使双方在此期限内充分沟通多种方案。若公司于2017年1月26日之前未收到你方的辞职申请，则你方应于2017年2月4日前来新地址上班。

2017年2月8日，WW公司再次发函重申双方劳动关系未解除，并将依照1月17日律师函承诺的内容兑现便利条件，希望薛某于2月16日之前回来上班。

2017年1月24日，薛某申请仲裁，要求WW公司支付：代通知金、解除劳动合同经济补偿金、延时加班工资。仲裁委员会2017年3月24日裁决WW公司支付薛某延时加班工资，对薛某的其余请求均不予支持。薛某不服上，诉至法院。

法院经审理后认为，根据劳动合同法的相关规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。故WW公司支付经济补偿金的前提是因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方经协商未能达成一致后，WW公司解除了劳动合同。

本案中，双方均确认WW公司的办公地点由黄浦区肇嘉浜路XXX号搬迁至金山区山阳镇山宁路XXX号，并对此属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形不持异议。双方亦就此变化产生的影响进行了反复沟通协商。故本案的争议焦点为两项：第一，劳动合同能否继续履行；第二，在本案仲裁前，WW公司是否解除了双方的劳动合同。

首先，关于劳动合同能否继续履行，结合WW公司提供的律师函、购车凭证、其他员工交通卡记录、加薪补充协议等证据，可以证明WW公司就薛某继续履行劳动合同提供了调整工作时间、班车、补贴等便利条件，故本院认为双方的劳动合同可以继续履行。

其次，在本案仲裁前，WW公司是否解除了双方的劳动合同。薛某主张WW公司于2017年1月7日作出了解除劳动合同的意思表示，WW公司主张其于仲裁前并未作出解除劳动合同的意思表示，系薛某不愿继续劳动合同。根据查明事实，江某系WW公司中国区总经理，其作出的意思表示应被视为职务行为。从江某与员工的沟通过程来看，江某告知了全体员工公司搬迁事宜，同时表达了希望大家继续工作，并将是否至金山工作的选择权交给了劳动者。在薛某作出因路途遥远无法至金山上班的意思表示后，江某告知薛某等辞职员工可以提出补偿的要求，其将尽力配合商讨补偿事宜。2017年1月10日，江某通过电子邮件告知薛某等不去金山工作的员工法定代表人不同意给予补偿。在江某代表WW公司与劳动者进行沟通的过程中，WW公司未解除与薛某的劳动关系。关于薛某主张的2017年1月7日江某告知薛某不用至金山上班的微信系WW公司解除劳动合同的意思表示，本院认为，该微信系江某针对薛某提出路途遥远无法至金山上班的意思表示后给予的回应。关于薛某主张的江某承诺支付赔偿的主张，本院认为江某在电子邮件中已明确表示公司的所有权人和法人均不是其本人，赔偿事宜要经过法定代表人汉斯.彼得，并两次表示其会尽力配合。就全案而言，本院认为双方的协商是一个连续的过程，每一次的沟通都是其中的一个环节，不宜割裂而论。故江某的邮件不能被视为由WW公司解除了双方的劳动合同。且WW公司于1月17日，委托律师发函明确双方劳动关系未解除，并提出了一系列便于劳动者继续履行劳动合同的措施，已明确了其并无解除劳动合同的意思表示。综上所述，薛某以在劳动合同履行过程中，客观情况发生重大变化，协商过程中WW公司未提供任何措施，并最终解除了劳动合同为由，要求WW公司支付经济补偿金的请求，并不符合劳动合同法的相关规定，本院对薛某的诉请难以支持。

笔者对上海浦东新区法院的判决有些不同意见，但没有检索到更多案例来佐证笔者的观点。笔者认为这个案件，法院能够自圆其说，但却缺乏对劳动者信赖利益的保护，对公司的办公室文化有所忽视。首先，公司中国区经理，对于WW公司来讲，可以算的上一个拥有用人决策权的职位，其不止一次向薛某表示其本人不用来上班，公司将给予补偿，其作出的“解除”表示以及“补偿”表示，比一般职员更具有权威性，江某作出的意思表示对公司来讲较有约束公司的效力，对薛某来讲也比较有公信力。其次，劳动者本身已经接受了江某所做的意思表示，从某种程度上来讲，协商解除一事已经达成一致，劳动者对此已经做好心理上甚至工作交接上的准备。第三，本案中并未表示，薛某的离职是否已经在公司同事间、客户间成为既定事实。如薛某离职一事，已经被广泛传播和知晓，不论公司高层、客户还是周围的同事都对此事有所了解，那么参考公司的办公室文化，薛某继续履行劳动合同，将会是一个非常尴尬的处境。

以上仅是个人观点，在现今法律体系下，还不会考虑到劳动者一些合理信赖或者心理健康因素。所以，如果你的公司口头跟你说需要解除劳动合同，在没有落到白纸黑字时，一切皆有可能变化。不要让自己最后落到不走不行，走了拿不到任何补偿的境地。