合伙指南 | 作者：李立律师
这是李立律师博客和合伙指南公众号第1241篇文字
违法还是缺德？录用通知书让应聘者提供离职证明，然后再做背调
管理、合规、合法、风控，这些制度建设，是很重要的。
但是，这些制度是需要建立在一些很简单的基础之上的，比如说：讲逻辑，有人性，合理化。否则的话，要么制订出来的制度本身就是坏的或者有缺陷的，要么就是无法落地执行到位。
今天要说的这个案例，也是比较奇葩。这家公司的人力资源部的这个操作让应聘者措手不及。而且，这不是一家不知名的小公司，而是一家非常知名的外资企业，在劳动人事管理流程中出现这样的问题，所反映出来的管理水平很难与这家企业的知名度相匹配。
当然，作为法律实务研究来说，我们看这样的案例并不是想看谁的热闹，也不是为了批评指责，而是要从这些案例中观察一下问题究竟是出在哪里，进而可以反过来改进和改善自己的企业法律管理水平。
事实经过，大概是这样的。
宋某，向A公司投递简历。
A公司组织对宋某进行了面试，3月1日通知宋某面试通过并提供薪资证明，3月5日宋某要求预约体检并授权A公司对其进行背景调查，3月7日宋某体检报告出来并发给A公司HR。
3月12日，A公司向宋某发送《录用通知函》。这份《录用通知函》在“提交公司要求的材料”一项中有以下约定：
本录用通知函取决于下列前提条件的满足：
(1)您体检合格，须由公司指定体检机构出具的体检报告证明；对于特殊工种岗位，还需提供国家指定医疗机构出具的特殊工种入职体检合格证明；
(2)您通过背景调查；
(3)您提供离职证明。
公司可以自行决定免除上述任何条件。如果上述条件不能满足或者您提供的信息虚假、不准确或不完整，那么公司可以自行决定撤销本录用通知。
宋某于3月17日确认并回复《录用通知函》。
宋某在收到A公司《录用通知函》后，立即向原用人单位公司提出辞职，与原用人单位解除了劳动合同关系，取得了离职证明。同时，重新租赁房屋、搬家。
但是，宋某万万没有想到，4月2日，A公司通知宋某背景调查不合格，无法办理入职。
A公司后来向法庭表示，公司委托第三方进行背景调查，发现宋某有违规记录。
宋某向法庭表示，自己不存在违法犯罪记录、个人征信也不存在问题。
宋某作为原告起诉到法院，请求法院判决A公司赔偿因缔约过失造成的损失，含经济补偿金人民币66446.25元、工资损失51112.66元、交通费216元、搬家费738.80元、房租损失费4450元、律师费5000元。
原告宋某认为，被告通知背景调查未通过是在送达《录用通知函》之后，违反了诚实信用原则，侵害了原告的信赖利益，需承担缔约过失责任。
被告A公司在法庭上反驳认为：1、《录用通知函》上面已经明确告知原告，若上述条件不能满足，公司可以自行决定撤销录用通知；2、原告授权及被告委托，经调查原告在大陆境内有违规记录，故原告不满足录用通知函的生效条件，被告系合法撤销录用通知，无需承担缔约过失责任。
法院认定，被告A公司应当承担缔约过失责任。
法院的主要观点是：
- 缔约过失责任是指在合同缔结过程中，一方当事人有违以诚实信用原则为基础的先契约义务，对信赖其契约为有效成立的相对人所应承担的法律责任。
- 《录用通知函》约定了明确的薪酬待遇、劳动合同期限、入职时间及报到所需文件材料，原告在《录用通知函》上签名并回传，原被告之间关于缔结劳动合同的预约合同成立。虽《录用通知函》明确生效条件包括体检合格、通过公司的背景调查、提供离职证明，但在原告体检合格且已于3月5日就授权背景调查的情形下，收到的《录用通知函》足以使原告产生被告确定将与其签订劳动合同的合理信赖。
- 满足录用条件才向求职者发送录用通知本就是录用的一般程序，被告公司在背景调查结果未出的情形下就向求职者发送录用通知有违录用一般程序，且根据被告提交的背景调查报告显示，第三方月9日就已完成了委托，被告在3月12日向原告发送《录用通知函》前理应知晓背景调查结果，故被告对中断缔约具有过错。
最终，法院判决A公司赔偿宋某合计39306.39元。
从另外一个角度来看一下A公司的《录用通知函》，其中载明了录用通知不解除的3个条件：1、体检合格；2、通过背景调查；3、提供离职证明。
起草这份录用通知函的人员，显然是很欠考虑的，因为这些条件是有逻辑问题的，也是不人性的。
假如严格按照这份《录用通知函》的3个条件，那么就意味着应聘者即使提供了离职证明，也不能保证被录用。
可是，正常的生活逻辑应当是：下一家用人单位要确保录用劳动者，劳动者才有义务从上一家用人单位辞职取得离职证明。
但是，这么简单的道理，作为专门从事劳动人事管理的管理者，会不懂吗？
制度规则会扭曲、变形、不合理，大部分时候并不是因为缺乏专业能力，而是因为忽视或者轻视。
只有完全忽视应聘者的基本利益和风险考虑，才会在背调没有确定的前提下发出那样的《录用通知函》。这样的忽视，似乎只是把对方看成了资源，而没有当成“人”来看。