前段时间，某知名二手车企因“裁掉不愿去外省就职员工”一事登上热搜。

该企业电商平台将再次关闭多个货源及交付城市，同时为加速业务向总部转移，员工需调向总部所在地，否则将面临裁撤。
“要么去外省，要么离职。”对此，不少员工无法接受并提请仲裁。

纵观全年，职场人为抵御疫情冲击早已疲惫不堪，而年关被裁员，无疑是雪上加霜。

可“被裁员”真的是一朝袭来、不可招架吗？

面对不合理甚至不合法对待，职场人只能被动“挨打”吗？

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如果你有这3种情况，请早做打算

1.被空心化，个人业务量缩减

小郑入职某房企做销售已五年有余，从助理一路晋升部门主管，自以为前途光明。
不料临近年末，总监因“老员工要给新人机会”为由，不明确分配指标，使小郑失去重要项目参与权。
眼看着团队成员被指派各种工作，却唯独没有自己。久而久之，不仅上司不再过问小郑工作，连下属都对他避而远之。
不堪冷落的他主动向上沟通，却被揶揄“别人想不干活还拿工资都没机会”。
小郑想不通，为何业绩尚佳却被如此对待。他对自我价值产生了无限怀疑，更加无心工作，两个月后被HR约谈离职。
如果公司业务有增量、自己却极不饱和，又毫无预兆地被冷落，要小心了，下一个被裁的很可能是你。

2.行业震荡，企业变动频繁
人们都说2020是魔幻的一年，习惯于把“疫情”二字作为负面结果的直接诱因。
这种情况不可否认，却也不能一概而论。
吴晓波在“预见2021”演讲中提到：购物中心逐年呈空壳化发展，原因在其无法适应由直播电商引领的新型消费趋势。若无法应对变化，无论有没有疫情，它终将走向灭亡。
上文提到的二手车企，在2018年上市首日股价破发，随后即曝出被做空、涉嫌套路贷、市值跳水等问题；2019年第三季度财报预计，全年亏损或超11亿元；2020年初便开始“优化”，频传降薪减酬、停工待岗消息。
可见，裁员潮并非空穴来风，而是有迹可循。
中大型企业的财报、官网、服务论坛及媒体新闻，都可作为职场人判断行业发展趋势的依据；而在小微企业，则可通过集中会议、薪酬调整、管理层变动及业务量增减预判风险。

3.花式劝退，倒逼裁员

好友绒绒怎么也没想到，新年第一场集团会议的主题竟是“带头降薪”。会上“高管自愿降薪”、“中层落泪表追随”的场面频繁出现，办公室成员纷纷讨论：集团真要山穷水尽了吗？
绒绒明白，如此“温柔”的降薪策动一旦开始，意味着企业“瘦身”即将来临，必须为自己铺好后路。
此外，企业用高压业务逼退员工的案例也并不少见。
上海一家居公司曾对哺乳期员工作出“每天完成一篇销售心得”、“每小时600字下班前提交”、“考虑到哺乳期视力不好，为予以保护安排手写”等非人道要求。
同时，末位淘汰、变相施压调岗、偏难怪考试不合格便辞退等花式裁员屡见不鲜，却易被员工默认。
职场人应明确，如果裁员行为违背自身意愿，仅是企业单方决定的，需要依照细则判断流程是否合法；若企业违反法定程序，劳动者可以拒绝裁员。

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当裁员风波来袭，职场人如何抵御？

1.敏锐感知职场气象，加快自我迭代

据《中国职场压力报告2020》显示，2020年职场人的平均压力值为6.9，已经达到近两年的压力峰值。“打工人”、“996”、“内卷”等网络热词盛行背后，藏着无数满怀失业焦虑却压抑迷茫的青年人。

与其担心失业，不如先把焦虑情绪转化为对职场动向的敏锐洞察力。
朋友艾琳就职于某服务类企业，经营十余年从未延拖欠员工工资。然而两月前，本该15日到账的薪资却在16日延迟发放。“嗅觉”灵敏的艾琳有所察觉，随即开始投递简历并成功跳槽，免除部门减员被裁的尴尬。
其次，建议你提前设问：假如被裁的是自己，我有没有Plan B？

或许这个假设刺痛了90%职场人的心，面对突然被裁员，你的存款是否足够支撑6个月的生活？
对此我的实际建议是：在不影响主业的情况下，努力让收入多元化，否则一朝大船倾覆，别人提早上岸，而你只能裸泳。
最后，恐惧的根源，在于停止学习。
经济学家凡勃仑提出：商品价格越高，越能受到消费者青睐。职场中亦是如此，要想做到不可替代，就要把自己琢磨成器。
别以为部门不会被“整锅端”，提升职场核心竞争力也不意味着只做好一件事。能力不被固化、多维度增长才干，居安思危才能避免尴尬处境。
2.调整心态，争取“和平分手”
前公司文员夏夏，因不满直属领导更换，拒不接受任何工作安排，被公司协商可否主动离职。恼羞成怒的夏夏却在社交平台诋毁新领导，不仅没有保住工作，反而面临被告风险。
没有一个职场人希望被裁，但若不可避免，一定要破除“凭什么是我”的心态，保持冷静，谨慎选择维权手段。如果企业留有余地，最合理的应对就是和平沟通，为自己多做争取。
比如，预留离职缓冲期、开具求职推荐信、配合失业金申领诉求，甚至赔偿金计算方式，都存在可谈判空间。
避免双输局面，寻求利益最大化，才是聪明的做法。
3.细致留证，依法维护自身权益
如果确实遭遇不公对待，千万别因为“打工人折腾不起”而放弃维权。
怂一怂无法有效解决问题，也不会让职场前路变平坦，更不利于重新出发。
我国现行法律法规下，以下概念在职场纠纷中易被混淆——
实习生试用期：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，期满不能延长。
孕产期、哺乳期：女职工在孕期、产期、哺乳期内的用人单位不得解除劳务合同。
解除劳动关系：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任的，用人单位需提前三十日通知本人，并额外支付一个月工资。
不能胜任工作：用人单位需证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务，或同工种同岗位人员的工作量，为此，用人单位应当提供充足证据。
关于调岗：企业需证明已对劳动者进行工作技能培训或调整工作岗位，调岗行为必须合理，不能与员工原先工作毫无关联。
“末位淘汰”：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
明确以上法律界定基础上，收到公司裁员风声保持警惕，立即收集相关证据，包括劳务合同、考勤记录、工资与社保缴纳证明、升职调岗通知等等。
特别要注意的是，公司为应对裁员颁布的新制度要审慎回应，必要时明确抗议或保持沉默，否则不利于举证和仲裁。

打工人不是人上人，但也不是任人宰割的灵魂。如果被时代浪潮卷退，职场人应加紧自我修炼，重返舞台；如果遭遇非法裁员，也能积极取证、审慎应对，善用法律武器合法维护自身权益。
职场虽有寒冬，但我们依然笃信：每一个冬日的句点，都是春天。